«Делаю, что скажут». Как сотрудники без целей не дают расти вашей компании и что с этим делать

Чтобы развиваться, а не стоять на месте, и у компании, и у каждого сотрудника должны быть конкретные цели. Ставить их можно с помощью системы SAP SuccessFactors. Она автоматизирует всю HR-рутину: от поиска и найма до оценки и развития членов команды. Систему SuccessFactors уже используют 120 млн человек из 7 тыс. компаний по всему миру.

В спецпроекте с компанией Benoy, которая внедряет SAP SuccessFactors в работу крупных корпораций, MC.today рассказывает, как правильно ставить цели, оценивать компетенции сотрудников и принимать решения на основе объективных данных, а не интуиции.

Как ставить цели и зачем они нужны

Почему важно ставить цели вашим сотрудникам, легко объяснить на примере. Представьте себе рекрутера, который работает по инструкции: человек пришел в офис, включил компьютер, увидел в почтовом ящике какие-то резюме. Кого-то из соискателей он приглашает на собеседование, а кому-то пишет отказ. Вдруг от руководителя приходит недовольное письмо: «Кандидатов мало, почему так плохо ищете?» Рекрутер придумывает, как ответить или оправдаться.

Так выглядит работа без цели. Это просто реакция на внешние раздражители: делать то, что скажут, и не стремиться к высокому результату.

Цель предполагает изменение для роста компании. Ставить ее нужно, чтобы сотрудник сделал что-то по-другому, более эффективно.

Вернемся к нашему рекрутеру: какой может быть его цель? Например, нанять трех человек в январе. При этом, если компания растет и у нее появляется 10 вакансий, цель рекрутера тоже должна меняться – в феврале ему надо взять на работу уже 10 новых сотрудников.

Чем рискуют компании без целей

Однажды Михаила Притулу пригласили стать HR-директором в одном стартапе – украинском сервисе для поиска репетиторов. За несколько лет компания выросла, количество сотрудников увеличилось с 20 до 45 человек, но успех плохо повлиял на операционную работу. Замедлились темпы роста: выручка, количество активных пользователей, удержание клиентов на сайте.

«Причина была в том, что никто не понимал, за что он отвечает, – объясняет Михаил Притула. – Как новые, так и опытные сотрудники путались в своих компетенциях и задачах. Основателям приходилось лично встречаться с каждым, чтобы объяснить его роль».

Михаил должен был увеличить штат еще в два раза, сохранив эффективность компании. Для этого он предложил методику OKR (objectives key results – цели и ключевые результаты. – Прим. ред.). Менеджмент презентует глобальные цели компании, а затем каждый отдел и сотрудник самостоятельно определяет свои цели и задачи и сверяет их с коллегами и руководством.

Такой подход лучше вовлекает сотрудников: людям интереснее достигать целей, которые они поставили себе сами.

Михаил внедрил в стартап платформу для автоматизации OKR – облачное решение, в котором все сотрудники еженедельно обновляли свои цели и ключевые результаты.

В результате компания без ущерба выросла до 124 человек. Новые сотрудники, как и те, кто уже работал, отчетливо понимали, куда движется компания, и знали, за что они отвечают.

Без автоматизации HR-процессов не обойтись

После того как Михаил внедрил в компании OKR-подход, сотрудники смогли увидеть свой прогресс и слабые места. Они могли самостоятельно понять, на что им стоит обратить внимание.

Еще одна причина, которая помогла успешно увеличить команду почти в три раза, – прозрачность. В облачной платформе сотрудники видели данные о целях и достижениях своих коллег. Они чувствовали, что правила игры одинаковые для всех.

Кроме того, прозрачность обнажала конфликтные цели. Если отдел маркетинга хотел потратить больше на рекламу в соцсетях, а финансисты – сэкономить, руководители отделов и сотрудники собирались и корректировали свой план.

«Чем раньше вы начнете автоматизировать HR-процессы, тем лучше. Это так же важно, как CRM (программа управления взаимоотношениями с клиентами. – Прим. ред.) или финансовый учет. Чем больше масштаб компании, тем сложнее ей будет начать», – подчеркивает Михаил Притула.

Как «Фармак» использует SAP SuccessFactors

Одна из систем автоматизации HR-процессов и управления сотрудниками – SAP SuccessFactors. Компания Benoy внедряет ее в средние и большие компании.

«Фармак» использует SAP SuccessFactors уже три года. В облачной платформе SAP SF компания автоматизировала постановку и оценку выполнения целей по ключевым показателям эффективности сотрудников (КРІ), чтобы абсолютно все сотрудники – от рабочего до руководителей всех уровней компании – понимали значимость своего вклада в достижение бизнес-целей организации.

До внедрения SAP SF компания тратила много времени на согласование оценочных форм и «живые» подписи. Сейчас продолжительность постановки целей и оценки их выполнения, а также проведение ежегодной оценки по компетенциям сократилась в два раза – с четырех месяцев до двух. Также на 95% меньше времени нужно на поиск и сбор информации по сотруднику для принятия взвешенных управленческих решений.

Но на этом «Фармак» не остановился: в феврале 2020 года в компании стартовал проект по автоматизации модуля управления обучением – SAP SuccessFactors Validated Learning Management System. Система позволит поддерживать высокий уровень культуры развития и самообразования в компании, управлять обязательным обучением и развивать E-learning (обучение с помощью мультимедийных и интерактивных курсов. – Прим. ред.) с элементами геймификации.

Это сделает процесс обучения soft и hard skills (hard skills – профессиональные навыки, soft skills – навыки, связанные с коммуникацией, лидерскими качествами, умением слушать и понимать других людей. – Прим. ред.) более гибким и эффективным, а также поможет полностью перейти от бумажных носителей к цифровым данным и максимально снизит уровень операционной работы по администрированию процесса обучения.

Сотрудники смогут обучаться в любое удобное для них время, в любом месте и с любого гаджета.

В ноябре 2020 года в компании начали внедрять еще один модуль SAP SF – Recruiting. Он содержит инструменты, которые охватывают весь процесс подбора персонала: от запуска заявок на подбор до выхода человека на работу.

Как эффективно настроить облачные процессы

Михаил Притула объясняет, как правильно ставить цели сотрудникам на любом предприятии:

1. Сформируйте свое видение

Чтобы цели появились, топ-менеджмент должен представить компанию через 5–10 лет. Когда увидете глобальную картину, пропишите, какие задачи надо выполнить в грядущем году, чтобы приблизиться к большой цели. Также необходимо анализировать положение на данном этапе: где компания находится сейчас, какие у нее сильные и слабые стороны, что происходит вокруг.

2. Будьте открытыми

Часто руководители не делятся видением компании с подчиненными, а также предпочитают скрывать цели и показатели каждого отдела от сотрудников других департаментов. Но стратегия-секрет – неправильный подход. Тогда ежедневные решения человека не будут сверены со стратегией и общим видением.

Чтобы каждый сотрудник знал, куда движется компания, в SAP SuccessFactors есть возможность открыть доступ к целям коллег. Причем уровень «открытости» можно регулировать. Например, если коллегам в одном отделе доступны 60% данных друг друга, то руководителю – все 100%.

3. Не путайте цели и финансовые показатели

Не стоит ставить цель «заработать десять миллионов долларов». Каждый отдел будет к этому стремиться, но само предприятие не сможет работать как слаженный механизм. Финансовые показатели – лишь способ измерений. Правильные цели больше похожи на проекты: запустить сайт, расширить команду, увеличить долю на рынке.

4. Регулярно общайтесь с подчиненными

Если в компании уже умеют работать с целями, стоит наладить диалог между сотрудниками и руководством. Регулярный анализ результатов вместе с начальством мотивирует людей улучшать показатели. Они чувствуют, что их слышат, что они важны.

Для этого в SuccessFactors также есть инструмент «Управление эффективностью работы» (Continuous Performance. – Прим. ред.). С его помощью руководитель может увидеть прогресс по всем целям и выяснить, почему кто-то отстает. Возможно, человек перегружен другими проектами или просто не может работать в заданном ритме.

Объяснение работника вместе с данными из программы помогают управленцу принять решение: снизить нагрузку на сотрудника или, наоборот, сделать замечание, потому что он отстает без причины.

Автоматизация целей, оценки сотрудников и других HR-процессов экономит время руководителей. А еще освобождает от лишнего документооборота, бесконечных встреч и согласований. Но что самое важное – дает возможность делать объективные выводы об эффективности сотрудников и бизнеса в целом. «SAP помогает принимать решения на основе данных, а не интуиции», – уверен Дмитрий Бусарев.