Разработчик решил уволиться, его обвинили в непорядочности, и он остался. Что в этой ситуации может сделать рекрутер

Контроффер (встречное предложение работнику, который выразил намерение уйти из компании. Прим. ред.) — самая неприятная сторона найма, с которой может столкнуться любой работодатель. Борьба за разработчиков в 2021 значительно ужесточилась, из-за этого компании чаще сталкиваются с ситуацией, когда нужного ей кандидата пытаются удержать всеми силами на нынешнем месте.

О том, что нужно делать, чтоб минимизировать риски контроффера  — детально описываю в этой статье.

Заранее изучайте возможность принятия контроффера 

Нанимателю следует начать этап отбора с осознания, что риск встречного предложения возможен всегда. Смена работы, даже с более привлекательными условиями, вызывает у соискателя стресс, ведь он не знает, куда приведут кардинальные перемены.

Поэтому не менее важная задача рекрутера — определить вероятность возникновения контроффера, и склонен ли рассматриваемый кандидат его принять. К тревожным сигналам относятся:

• специалист проработал в одной компании больше пяти лет;
• уже уходил и возвращался;
• четко не определился с тем, хочет ли  менять работу;
• поддерживает дружеские отношения с руководством;
• не знает как будет действовать, если получит контроффер. 

Что-то можно узнать из резюме, а для более детального изучения человека — задается ряд стандартных вопросов. Вот основные, которые помогут спрогнозировать решение соискателя. 

• Почему вы хотите сменить место работы?

Ожидаемый вопрос для кандидата, который по-настоящему ищет работу. Если специалист хочет получить предложение от другой компании, чтобы манипулировать нынешним работодателем, он начинает юлить и не озвучивает ничего конкретного. От них можно услышать что-то вроде: «Просто хочу попробовать чего-то нового»  или «Давно не ходил на собеседования, не хочу терять сноровку». 

• Что вам не нравится в вашей нынешней работе? Что бы вы поменяли, если бы были лидом?

Ответ укажет на личную причину ухода, а также раскроет приоритеты человека. Очень часто специалисты описывают ситуации, когда ценности компании и сотрудника перестают совпадать.

Однако бывает и наоборот: соискатель озвучивает, что его все устраивает на нынешнем месте работы и не указывает конкретных причин для ее смены. Тогда есть повод задуматься: возможно кандидат не очень-то готов уволиться.

• Пытались ли вы решить, возникающие проблемы?

Если кандидат описывает ситуации, где он озвучивал свои потребности, но не находил отклика со стороны руководства, значит резкое увеличение соцпакета в контроффере будет для него, скорее всего, уже не привлекательным. Исходя из нашей практики, специалист безапелляционно прощается с компанией, если его видение не поощряется.

А еще  бывают полностью пассивные кандидаты, не предпринимающие никаких действий, чтобы улучшить свое положение. Обычно они молчат, если их не устраивает зарплата, переработки, тип занятости и прочее. Они надеются, что их ожидания удовлетворят после того, как они придут увольняться, поэтому заранее готовы принять встречное предложение.     

• Ваши ожидания от нового места работы?

 Ответ укажет на внутреннюю мотивацию соискателя, по которой наниматель определяет общую совместимость. Если говорить о тройке лидеров по приоритетам IT- специалистов, то это: 

1. Развитие, желание работать с новым стеком. Разработчики напрямую говорят, что они хотят быть актуальными на рынке, поэтому профессиональное развитие не менее важно, чем уровень компенсации. 
2. Зарплата. Здесь, по-моему,  все очевидно
3. Хорошая компания и сильная команда.

Ответы соискателя могут не совпадать с приведенными примерами. Однако, если он озвучивает приоритеты, которые актуальны для вашей компании, то, скорее всего, вы — это то, что он ищет. Важно ему это донести.

А когда кандидат четко указывает, что не может работать с конфликтными людьми, – а у вас именно такой лид, – очевидно, что пути разойдутся.

• Мы думаем, что нынешний работодатель постарается вас удержать. Готовы ли будете остаться и при каких условиях?

Часто кандидаты говорят о зарплате.  Тогда попытайтесь понять, о каком уровне компенсаций идет речь. Кто-то не может так сразу ответить и озвучивает, что все зависит от условий.

Бывает, что специалиста не устраивает работа с определенной технологией: менеджеры обещали пойти ему навстречу, а в результате ничего не поменялось. Тогда соискатель готов остаться в компании, если его требование удовлетворят.

Выяснить эти моменты нужно заранее.

Не бойтесь спрашивать о намерениях человека напрямую.

Это помогает предварительно узнать риски и подготовить контраргументы на будущее. 

Все ответы обязательно письменно фиксируются, чтобы проанализировать вероятность встречного предложения и для составления предложения о работе с акцентом на мотивацию специалиста.

У каждого рекрутера свой метод ведения заметок, к примеру, мы в Skillers используем специальную форму, иллюстрирую её для примера:

Сопровождение на всех этапах и высокое качество общения

Заинтересованность кандидата в новой компании зависит от того, насколько его смогли вовлечь на собеседовании.

Задача рекрутера — четко и понятно рассказать о процессе отбора, его этапах и сроках. В том числе и о сроках получения оффера. Важно уточнить, насколько кандидату подходят условия отбора, согласен ли он с ними и готов ли его пройти.

Рекрутер также готовит кандидата к техническому собеседованию: рассказывает как оно будет проходить, делится особенностями работы на будущем месте, с акцентом на приоритеты специалиста и так далее. Менеджер, который проводит техническое интервью тоже участвует в  вовлечении специалиста. Перед встречей рекрутер ознакамливает его с мотивационной картой и договаривается «подсветить» нужные пункты в беседе. 

После интервью не оставляйте кандидата в длительных раздумьях. Попросите дать обратную связь в течение 24 часов. Предупредите, что в случае каких-либо вопросов, он может и пораньше связаться с вами. Возьмите за правило предоставлять фидбек не дольше 48 часов. 

После технического собеседования поинтересуйтесь:  меняются ли в интервью приоритеты кандидата. 

Не исключено, что после повторного собеседования специалист засомневается в выборе компании.

Ему может не подойти стек технологий, принципы работы в команде или любая другая причина. Чтоб отказ не стал неожиданностью, рекрутер постоянно интересуется, соответствует ли компания ожиданиям соискателя.

Подготовьте кандидата к разговору с нынешним работодателем

Предложением оффера сопровождение кандидата не заканчивается. Помимо обсуждения деталей выхода, следует поинтересоваться, говорил ли он об увольнении со своим руководством. 

Наталия Тылка, бизнес-тренер и партнер Skillers, рекомендует заранее готовить кандидата к разговору об удержании:

«Зачастую сотрудники идут на разговор об увольнении совершенно к нему не готовясь. А работодатель — наоборот: у него составлен план.  Он знает, на какие точки нужно давить, чтобы сохранить специалиста. Если донести эту информацию кандидату заране, в беседе он будет более эмоционально устойчив и сможет разговаривать на равных, отстаивая собственный интерес». 

Все средства хороши

Процесс адаптации кандидата начинайте еще до его выхода на работу. Чем раньше специалист начнет ассоциировать себя с компанией, тем легче ему решиться уйти с предыдущего места. Для этого все креативные методы хороши.

Мы проводим знакомства кандидата с руководителем и отправляем ему небольшой подарок в честь начала нового этапа в жизни. Параллельно просим работодателя подключаться к процессу найма.

Некоторые компании снимают небольшое видео о том, как готовят рабочее место нового сотрудника; кто-то проводит рабочее совещание, в котором вводят специалиста в курс дела и рассказывают о грядущих задачах. А еще бывают случаи, когда вдобавок к корпоративной канцелярии  дарят брендированный свитшот, футболку и тому подобное.    

Не опускайте руки, если все пошло не так

Если специалист принимает контроффер, главное — не сдаться раньше времени. Учитывая уязвимое состояние кандидата, постарайтесь понять, почему он принял такое решение.

Задача нанимающей компании — не манипулировать, а сложить полноценную картину из его потребностей.  Дать возможность соискателю все самостоятельно взвесить и принять максимально выгодное для себя решение. 

Когда человек не может решится на следующий шаг, его нужно вдохновить на новые перспективы, а не переубеждать. Поэтому в процессе разговора советую:

• Напомнить об озвученных причинах ухода

Спросите, решились ли те неприятные моменты, о которых кандидат говорил на собеседованиях. Если вопросы игнорировались до получения оффера, мягко наведите на мысль — возможно «проблема не в тебе».
К примеру, кандидата не устраивала устаревшая технология на текущем месте.

Руководство попыталось удержать специалиста обещанием, не учло, что ресурсы компании ограничены и остальных все устраивает. Поэтому причин для кардинальных изменений  нет. И со временем ничего не поменяется. 

• Рассказать о преимуществах смены работы. 

Предварительно изучив недостатки конкурента и потребности кандидата, перечислите все преимущества, которые получит соискатель после принятия вашего предложения.

Понимая, что будущий работодатель по ценностям и основным требованиям соответствует специалисту, мы рассказали  о профессиональных возможностях, которые открываются перед ним, какие навыки он сможет реализовать и какой опыт получит.

Мы не переубеждали, не манипулировали. Просто попросили кандидата оценить возможности, которые перед ним открываются. Взвесив все, специалист принял наше предложение.

• Улучшить оффер.

Если аргументы нанимателя не работают, ничего не остается, как попробовать повысить ставки и предложить свой контроффер. Но тут важно учесть, что это одна из крайних мер, которая применяется только к очень ценным кандидатам. 

К примеру, узнав что кандидат примет контроффер, если ему предложат выше зарплату, мы предварительно оговариваем его ожидания и, при необходимости, увеличиваем зарплатную вилку. Разговор выстраиваем так, чтобы они не превратились в торги, а мы— в объект манипуляций. 

Оставайтесь на связи

Вне зависимости от того, каким будет окончательное решение кандидата — отнеситесь к нему с максимальным уважением. Договоритесь о дальнейшем общении, добавьте его в свою базу и делитесь интересными предложениями. Если работодатель заинтересован в конкретно этом специалисте, пусть не боится озвучивать свои намерения напрямую.

Был случай, когда нужный нам кандидат отклонил оффер и остался в своей компании, несмотря на то, что на этапе отбора его все устраивало. Мы расстались на хорошей ноте и не теряли его из виду. Через шесть месяцев к нам зашла похожая вакансия, мы постучались к соискателю узнать — интересно ли ему ее рассмотреть. 

По статистике 60% кандидатов, принявших контроффер, увольняются на протяжении года. Или им находят замену.

Наш кандидат не стал исключением и на этот раз решился поменять работу.  Так что, не стоит заранее списывать со счетов человека, ведь повторная встреча может оказаться совсем скорой.