Идеальное интервью. Три причины, которые мешают разработчику показать себя с лучшей стороны на собеседовании

В стремлении нанять лучшего специалиста компании отбирают 6-10 кандидатов на одну вакансию. Однако не каждый из них проходит даже телефонное интервью, и только 2-4 человека получают приглашение на собеседование в офис. Всего 2-3% кандидатов достигает финального раунда и может рассчитывать на выгодное предложение. 

Я рассмотрю три причины, которые мешают разработчикам представить себя в лучшем свете, а работодателям – определить лучшего кандидата. Постараюсь учесть интересы обеих сторон, основываясь на моем 11-летнем опыте в IT и менеджменте.

Причина 1. Сбивчивая речь и «недомысли»

Первая и самая частая проблема связана с изложением мыслей. Обрывистая и непоследовательная речь производит не лучшее впечатление на работодателя. «Недомысли» – одно из проявлений сбивчивости мышления. Кандидат прыгает с темы на тему, уходит от вопроса и не заканчивает фразы. Для интервьюера это повод задуматься – а что, если разработчик совершает те же ошибки в работе?

Приведу пример из практики. Во время тестирования кандидат начал говорить, остановился, закончил предложение «про себя» – и тут же изменил что-то в коде. Как это звучало: «Возможно, я мог бы… а нет, лучше вот так». То есть он внес изменения в код спонтанно и без пояснения своих действий.

После этого теста у меня осталась масса вопросов: какова была цель такого поступка? возможно, произошла ошибка в коде? в чем тогда она состояла? Я не получил информации, которая бы помогла понять, хорош ли специалист в принятии решений.

Проблема с изложением мыслей может быть признаком того, что кандидат:

• Пишет код, который лишен лаконичности, емкости и последовательности
• Имеет сложности с донесением информации команде, руководству и клиентам
• Принимает решения спонтанно или, наоборот, слишком долго обдумывает каждый вопрос.

Как поступить:

• Если вы – кандидат, следите за речью. Представьте, что специалист из примера выше закончил бы мысль и поинтересовался мнением интервьюера: «Мне кажется, что здесь можно применить поиск в глубину, но учитывая то-то, я думаю, что лучше было бы сделать так-то. Как вы считаете?». Это заняло бы несколько секунд, но создало бы совсем другое впечатление.
• Если вы – интервьюер, тоже следите за речью – соискателя и… своей. Если вы видите, что кандидат просто переживает, то задавайте вопросы, не перебивайте и не меняйте тему из-за пауз. Помните, что для вас это – очередное интервью, а для соискателя может быть первым и весьма волнительным опытом. 

Причина 2. Поспешный переход к написанию кода (и наоборот)

Отсутствие плана – проблема разработчиков любого уровня и специализации, но чаще всего, middle-ов с опытом 2-5 лет. Они выслушивают задачу, 30 секунд рассказывают о высокоуровневой структуре кода и тут же приступают к его написанию. Будто хотят быстрее добраться до финиша и самодовольно уйти пить кофе.

Принцип «кто первый, тот и победил» не работает в программировании. Более того, он сильно усложняет жизнь. Тот, кто сходу инициирует разработку и проектирует на ходу, впоследствии тратит много времени на рефакторинг.

Планирование кода не гарантирует успеха, но в долгосрочной перспективе экономит время. Продумывание структуры на middle-уровне – через псевдокод или с помощью заметок, – минимизирует ошибки. Но не стоит забывать, что все хорошо в меру.

Как-то раз мы наняли разработчика, и после онбординга я поставил перед ним ряд задач. Он не поделился с нами деталями реализации, не обдумал структуру и не сообщил о высокоуровневой идее дизайна кода (даже не записал в заметки!). Вместо этого он сразу приступил непосредственно к программированию. Через время он отвлекся – и у него напрочь вылетело из головы, что и как он хотел делать дальше. Ни я, ни команда не могли помочь, поскольку не были в курсе его идеи. Разработчик потерял несколько часов, вновь обдумывая задачу, и начал писать код с нуля.

С другой стороны, избыточное планирование тоже может подвести программиста. Так на тестировании один программист поделился мыслями об архитектуре, сделал заметки и разобрал все на детали, убедившись в корректности решения. Он так увлекся планированием, что не успел выполнить задание – достойная идея так и осталась нереализованной.

Конечно, кандидат может получать бонусные баллы за развитое мышление и навыки общения. Но если такой программист будет работать в условиях спринтов и жестких дедлайнов, это может поставить под сомнение успех всего проекта.

Проблема с планированием может быть признаком того, что кандидат:

• Избегает плана: делает ставку на скорость, не углубляясь в нюансы реализации идеи и не обсуждая их с кем-либо.
• Переусердствует с планом: имеет развитое мышление и всесторонние знания, но забывает о дедлайнах.

Как поступить:

• Если вы – кандидат, выработайте свой подход. Допустим, у вас есть 20 минут: 5 минут на создание высокоуровневого дизайна, 5 минут на планирование среднеуровневой архитектуры и 10 минут на написание кода и краткую перепроверку. Практикуйтесь больше, чтобы успевать и планировать, и решать задачи.
• Если вы – интервьюер, спрашивайте. Видите ошибку в структуре – задавайте наводящие вопросы. Так вы поможете понять, в чем проблема, и поправить код на ранней стадии. Если же кандидат написал уже 100 строк, остается только поинтересоваться, всегда ли он работает без плана.

Причина 3. Нежелание задавать вопросы и просить помощи

Еще одна проблема связана с тем, что разработчик избегает обращений к интервьюеру. Отвечает на вопросы, но не задает их. И даже имея сложности с заданием, молча страдает, но помощи не просит! Часто такое поведение – следствие излишней самоуверенности.

Самоуверенность присуща, как ни странно, специалистам в начале карьерного пути. По результатам исследования iCIMS, 35% выпускников очень уверены в своих навыках прохождения собеседования.

С одной стороны, это даже хорошо, но с другой, неопытные специалисты могут принимать ошибочные решения, не осознавая этого из-за ограниченности знаний (эффект Даннинга-Крюгера). Такой кандидат бросается выполнять задание, не вникая в требования и не задавая уточняющих вопросов. Часто получается «велосипед».

Нежелание задавать вопросы может быть признаком того, что кандидат:

• Категоричен в работе, не нуждается в советах и предпочитает действовать самостоятельно.
• Переоценивает свои знания и навыки, из-за чего принимает заведомо неверные решения.
• Привержен конкретной позиции по каким-либо вопросам, избегает нового опыта.

Как поступить:

• Если вы – кандидат, не бойтесь сказать «я не знаю».  Расскажите, с какими проблемами столкнулись. Внимательно выслушайте ответ – возможно, вам дадут подсказку или посоветуют, что делать дальше. Например, спросите, есть ли альтернативный набор данных, который можно использовать как тестовые случаи. Так вы проявите гибкость и заинтересованность в лучшем результате.
• Если вы – интервьюер, не отказывайте в помощи. Ваша задача – направить в нужное русло, но не дать всего решения. Например, вычесть один пункт из категории и посмотреть, справится ли кандидат с задачей. Но не советуйте, если вас не просили, даже если видите явные ошибки.

В заключение дам пару советов кандидатам и интервьюерам. Они очевидные, но почему-то многие их все равно недооценивают. Обеим сторонам важно приходить на интервью опрятными, здоровыми и… трезвыми. Да-да, ни в коем случае не пить, даже «для храбрости» и «настроения» – это «чуть-чуть» всегда очень заметно! Если это онлайн-интервью, позаботьтесь о качестве связи и звука — не надо созваниваться в машине или рядом со стройкой.

Важна атмосфера встречи. Многие ошибки связаны с тем, что кандидат нервничает. А если еще и интервьюер всем своим видом излучает недоброжелательность, сами понимаете, каково его собеседнику. Собеседовать должен тот, кто хочет и умеет это делать – тихо, мирно и с улыбкой.

Последний совет: на прямой вопрос – давайте прямой ответ. Без «а вы знаете, был у меня случай» и «клянусь, я разбираюсь в этом фреймворке». Конечно, при условии, что интервьюер не просит «рассказать что-нибудь» и не берет «на слабо».

Я описал далеко не все, но самые частые проблемы кандидатов на разных этапах интервью, которые встречал в моей практике. Хорошая новость в том, что их легко исправить. Главное, чтобы обе стороны стремились к сотрудничеству и общению: для 86% работников и руководителей это решающий фактор, существенно влияющий на успех в работе.