Топ-менеджер Amazon объяснил, почему собеседовать собственного потенциального руководителя – плохая идея

Один из топ-менеджеров компании Amazon и бывший руководитель аналитического отдела в eBay и GameStop Брэндон Саузерн считает, что непосредственные подчиненные не должны проводить собеседования с кандидатами на должности их собственных руководителей.

По его словам, это довольно распространенная практика найма во многих компаниях. Однако для Саузерна она никогда не имела смысла, пишет Business Insider.

Он лично не пользовался этой практикой как работодатель, однако приблизительно в 25% случаев, когда он подавался на руководящие должности, его интервьюировали потенциальные подчиненные.

Цель собеседования – определить, сможет ли кандидат исполнять обязанности и впишется ли в команду. Получение отзывов от потенциальных подчиненных кандидата может показаться хорошей идеей. Но, по мнению Саузерна, это может привести к нежелательным последствиям.

Как возникает конфликт интересов во время собеседования

Когда открывается новая вакансия на должность руководителя, нередко хотя бы один из членов команды считает, что именно его следует повысить. Однако в большинстве случаев руководство, скорее всего, уже оценило всех возможных внутренних кандидатов и пришло к противоположному выводу.

Участник собеседования может, по меньшей мере, расстроиться из-за этого и сознательно «потопить» хорошего кандидата или выбрать того, кто не отвечает требованиям компании. Так он получит возможность затмить нового руководителя.

Читайте также: Насколько бизнесы готовы к найму бывших военных – исследование

Работникам приходится принимать жестокую реальность

Когда человек собеседует собственного руководителя, он должен признать, что еще не готов занять его место. Он понимает, что вряд ли получит повышение, если только квалифицированный кандидат не провалится в процессе работы. 

Люди могут выбирать симпатичных кандидатов вместо опытных

По Саузерну, если у человека не хватает квалификации для выполнения обязанностей на руководящей должности, то, вероятно, он недостаточно опытен и для оценки кандидатов на нее. В таком случае потенциальный подчиненный может выбрать того, кто будет казаться ему симпатичнее других. Это в свою очередь может помешать долгосрочному успеху всей компании.

Читайте также: Не бойтесь вакансий, для которых у вас недостаточно опыта. Вот история, как middle победил 200 кандидатов уровня senior

Интервьюеры должны избегать предвзятости

Люди, которые проводят собеседования, должны иметь надлежащий опыт, квалификацию и подготовку для оценки кандидатов, а также уметь избегать предвзятости и конфликта интересов. Хотя идея разрешить работникам испытать потенциального руководителя может показаться хорошей, Саузерн считает иначе.

Если же такой практики найма не избежать, он советует разрешать потенциальным подчиненным проводить только неформальные собеседования и выбирать более квалифицированных и менее конфликтных интервьюеров.

Ранее мы рассказывали, что разработчик отказался от офера, полученного в первый день поиска работы. Также предлагаем вам почитать, почему стартапы нанимают сотрудников, которые «хорошо выглядят на бумаге».