Ольга Мусійко, «1+1 media»: Ми завершили перший етап вакцинації співробітників від COVID-19

«1+1 media» — одна з двох медіагруп, які в липні розпочали організовану вакцинацію своїх співробітників від COVID-19 у рамках безкоштовної державної програми для підприємств, де працюють більше 50 людей (друга — StarLightMedia). В обох групах на цьому етапі ще не готові точно сказати, чи змінять вони після її завершення сформований за майже півтора року пандемії дистанційний порядок роботи. Але спостереження за багатьма компаніями з різних сфер діяльності зараз показують, що доступ до конкурентоздатних вакцин і вміння керівників переконати більшість команди щепитися можуть ставати справжньою перевагою: зменшуються ризики гальмування проєктів, що потребують фізичної взаємодії багатьох людей, збільшуються можливості для ділових подорожей за кордон тощо.

«1+1 media» записалася на програму вакцинації співробітників ще наприкінці квітня, одразу ж, як про неї оголосили, але щоб державна бюрократична машина запрацювала, компанії довелося проявити чималу наполегливість. А щоби вийти на темпи щеплення 200 співробітників на день, керівництво вело серед них роз’яснювальну роботу — зокрема про те, як укласти деклараціюі з сімейним лікарем тим, у кого її ще немає.

Про деталі організації процесу вакцинації, її перші результати та гойдання маятника дистанційної й офісної роботи «Детектор медіа» поговорив із HR-директоркою «1+1 media» Ольгою Мусійко.

– Ольго, розкажіть, будь ласка, як ваша компанія готувалася до вакцинації і якими є результати її першого етапу.

– В «1+1 media» є практика щорічної вакцинації від сезонних штамів грипу за наступною схемою: компанія укладає договір із клінікою, бере на себе всі організаційні моменти, сплачує за роботу лікарів, а співробітник на місці купує сам препарат — вакцину. Ми планували в такий же спосіб організувати й вакцинацію від коронавірусу, коли б це стало можливим, вели перемовини з приватними клініками. Проте коли МОЗ анонсувало безкоштовну програму вакцинації для підприємств, де працюють більше 50 працівників, ми одразу записалися на неї.

Перший етап вакцинації ми завершили буквально вчора. Протягом чотирьох днів мобільна бригада лікарів працювала в нашому центральному офісі в Києві. За цей час першу дозу Pfizer отримали більше 40 % колег. Задля щеплення приїхали й наші спецкори з деяких регіонів. Ми також знаємо, що співробітники вакцинувалися самостійно й через сімейних лікарів, і в МВЦ. Згодом проведемо опитування, скільки загалом вакцинованих у компанії. Але цей показник уже точно вищий за статистику по країні (30 %). Тож ми раді такій відповідальності та усвідомленості наших колег. Цьому передувала лекція з медичною експерткою UNICEF Катериною Булавіновою, яка відповіла на всі запитання співробітників щодо щеплення.

– Я розумію, чому ще зарано говорити про те, яким чином може змінитися організація роботи у вашій компанії після завершення вакцинації. Але щоб ухвалювати будь-які рішення, знадобиться база для порівняння. Чи ведете ви статистику кількості ваших співробітників, які захворіли на COVID-19 з початку пандемії? Чи порівнювали ви її з іншими великими компаніями у вашій індустрії / з іншими великими роботодавцями?

– Звісно, ми щодня оновлюємо таку інформацію. Загальну статистику і кількість нових хворих за тиждень разом із правилами поведінки в офісі озвучує під час своїх звернень наш СЕО. Дані підбиваємо не тільки щодо хворих, але й моніторимо стан тих, хто вже хворіє, та хто з колег одужав.

Відкритих даних та постійно оновлюваної статистики щодо хворих в інших великих компаніях немає. Звісно, ми спілкуємося з колегами по ринку, обмінюємося інформацією. І з того, про що мені наразі відомо, рівень плюс-мінус однаковий. Найцікавіше, що нема закономірності в тому, чи 100 % віддалена робота, чи люди постійно ходять в офіс. До речі, на власному прикладі помітили, що серед тих, хто працює дистанційно, захворілих навіть дещо більше.

– Скільки людей зараз працюють в «1+1 media» і скільки з них — віддалено? Чи є якісь служби / підрозділи, які на 100 % працюють віддалено?

– Наразі в «1+1 media» працює близько 2000 людей, із них віддалено виконують свої обов’язки 60 %. Ще минулого року ми розробили політику дистанційної роботи з правилами та порадами для наших колег — про те, як налагодити комунікацію та ефективну взаємодію, про необхідність бути протягом робочого дня на зв’язку, як контролювати своєчасність та ефективність виконання завдань, як побудувати свій робочий день, якщо працюєш дистанційно, які програми використовувати тощо.

Є підрозділи, які повністю перейшли на віддалену роботу, і створювати для них відчуття взаємодії з компанією, інтегрувати у корпоративне життя, хоч і дистанційно, було дуже важливо. Так, здебільшого це ті співробітники, робота яких абсолютно не вимагає присутності в офісі, спеціальної техніки та ін. Також колеги зазначали, що вони не втрачають час на дорогу в офіс, їм достатньо сісти за комп’ютер. Зручно й тим, хто працює позмінно і закінчує пізно вночі або рано вранці. У таких випадках дистанційна робота — доволі зручний формат.

Що стосується інтеграції в корпоративне життя, то маємо багато інструментів. Зокрема, для інформування — щотижневі відеозвернення генерального директора, щоквартальні онлайн-зустрічі з правлінням компанії, де кожен охочий може поставити будь-яке запитання та гарантовано почути відповідь на нього. Із традиційних інструментів — щоденні розсилки новин, щомісячний дайджест і внутрішній корпоративний портал, який цього року ми оновили та зробили максимально зручним, цікавим та інтерактивним. Якщо говорити про корпоративні події, то в колег, які працюють як в офісі, так і дистанційно, є можливість підключатися онлайн на різноманітні лекції, зустрічі з психологами, нутриціологами, шефкухарями, косметологами та іншими експертами. Або на лекції проєкту «Майстерня знань», де колеги діляться цікавою інформацією та напрацюваннями свого напряму. Також дистанційно ми бігали, висаджували дерева надсилаючи результати онлайн та інше.

– Дуже цікаво почути ваші спостереження про зміни, які сталися з ринком праці, персоналом за понад рік віддаленої роботи і зростання диджиталізації процесів. Які нові робочі звички у ваших співробітників ви спостерігаєте? Які з них мають шанс стати незворотніми, а які є нетривкими і залежать від обставин?

– Люди взагалі різні за своїми звичками, темпераментом, демонструють різну ефективність у різних ситуаціях, тому по-різному проявляються й наслідки дистанційної роботи. Для одних це суперрішення, для інших — нервові розлади. Тому дати якусь загальну оцінку неможливо. Що точно змінилося в усіх і вже стало новою нормою — це формат проведення зустрічей / нарад / переговорів — здебільшого вони відбуваються дистанційно (Zoom або рідше конференц-кол), навіть якщо колеги перебувають в офісі та в сусідніх кабінетах. Раніше важко було уявити, що таке можливо. Аналогічно з різними подіями — тренінги, конференції, семінари, навіть відомий Каннський телеринок чи Лісабонський вебсаміт — проводяться онлайн і надалі можуть існувати у гібридному форматі (офлайн+онлайн).

– Люди справді різні, тому й цікаво спрогнозувати, куди гойдатиметься дистанційний / офісний маятник. За моїми спостереженнями, співробітники в компаніях із креативних індустрій розділилися на два табори. Одні кажуть: «І як ми раніше жили без віддаленої роботи? Це так класно, нам так краще працюється. Ми тепер завжди працюватимемо з дому, навіть коли пандемія закінчиться». Інші кажуть: «Скоріше б назад в офіс, без живої взаємодії одне з одним неможливий творчий процес. В офісі раніше можна було зустріти колегу в коридорі й вирішити питання за хвилину, а тепер усе повільно, нарад стало більше і вони довші, а комунікація в месенджерах не завжди точно зчитується». До якого з цих таборів належите особисто ви й чи можете ви сказати, представників якого табору більше серед ваших співробітників?

– В залежності від обставин обидва варіанти робочі. В моїй ролі в період невизначеності, коли було потрібно швидко реагувати та приймати зважені рішення, я відчувала необхідність бути в офісі, а моя команда працювала у змішаному форматі.

Більшість колег відчула новий комфорт від роботи у віддаленому форматі, але специфіка роботи телебачення 24/7 вимагає присутності в офісі великої кількості служб — і з цим треба рахуватися.

Що стосується ринку праці в цілому, то нещодавно АNCOR Ukraine та міжнародна корпорація Randstad оприлюднили дані дослідження, згідно з яким «39 % українських працівників приваблює можливість працювати віддалено, що перетворює цей критерій на менш важливий за інші при виборі роботи». Перша трійка критеріїв при виборі роботодавця: приваблива заробітна плата та соціальний пакет (79 %), фінансова платоспроможність (70 %), кар’єрне зростання (64 %).

«Двох із трьох працівників було залучено до рішення щодо необхідності віддаленої роботи, тоді як інші співробітники, які працюють віддалено, не залучалися до вибору цього формату. Більше половини працівників з вищою освітою продовжували працювати у звичайному режимі (56 %)», — йдеться в дослідженні.

– Багато хто з медіаменеджерів після запровадження дистанційної роботи почав говорити про реорганізацію офісного простору — зокрема, про створення місць для коворкінгу. Чи вважаєте ви це слушним підходом і чи є у вашій компанії такі ініціативи?

– Ми реалізували схожий план. Наразі ми зробили масштабне перепланування в центральному офісі «1+1 media» з метою як об’єднання більшості структурних підрозділів у межах одного простору, так і створення опенспейсів, де на час локдаунів колеги приходять за потреби та працюють за своїми комп’ютерами. Це не можна назвати в буквальному сенсі слова коворкінгом, адже за працівником залишається його робоче місце, проте перепланування та формування єдиного простору департаментів дає таке відчуття.

– Чи є якісь процеси, де віддалена робота начебто налагодилася добре, але ви бачите, що там виникнуть відкладені проблеми? Наприклад, чи можна сказати, що в менеджерів зараз спалюється раніше напрацьований соціальний капітал і не формується новий?

– Вигоряння може наздогнати і при постійній роботі в офісі. Все залежить від рівня мотивації самого менеджера, від дій його керівника — чи підтримує він комунікацію зі своїм співробітником, чи дає зворотний зв'язок, як коментує повсякденні задачі та стратегію компанії. А також, звісно, від того, як компанія залучає тих, хто працює віддалено, в життя офісу.

– Лояльність співробітників до роботодавців та плинність кадрів зараз зростають / знижуються / залишаються незмінними?

– Якщо говорити про «1+1 media», то в нас минулого року відбувся ряд структурних і кадрових змін, про які писав, зокрема, й «Детектор медіа». Проте загальна плинність кадрів навіть знизилася — в середньому вона складала до 20 %, а за результатами 2020 року вона виявилася на 10 % меншою за минулий рік — це найнижчий історичний результат.

Мені здається, в такий складний період співробітники воліють залишатися у стабільних компаніях, які мають чіткий вектор і стратегію розвитку, які не скорочували персонал і натомість вживали заходів, щоби зберегти колектив.

Що стосується загальної ситуації на ринку, то в уже згаданому дослідженні АNCOR Ukraine та Randstad йдеться про те, що за останні шість місяців 13 % українців змінили роботодавця: «Більшу частку складають чоловіки (15 %), що вказує на те, що жінки (12 %) були менш схильними до переходу. Ще 27 % працівників мають намір змінити роботодавця у найближчі шість місяців».

– Чи виникли якісь особливості в процесі рекрутингу у вашій компанії, наприклад, віддалений найм? На які фактори зараз найбільше звертають увагу пошукачі роботи при виборі роботодавця?

– Віддалений формат проведення інтерв’ю з кандидатами уже став для нас звичним. Звісно, ми оптимізували процеси таким чином, аби мінімізувати зустрічі face to face і перевести комунікацію в онлайн. Безпека людей — понад усе.

Як і раніше, при підборі персоналу ми звертаємо увагу не лише на професійні навички та досвід кандидата, а й на відповідність цінностям компанії. Що стосується самих кандидатів, то, згідно з нещодавнім опитуванням від компанії grc.ua, найважливішими під час вибору компанії-роботодавця у часи new normal є такі чинники: стабільність компанії на ринку (69 %), фінансова спроможність компанії (60 %) та корпоративна культура (38 %). Ці чинники домінують абсолютно в усіх регіонах та вікових групах. Також важливим критерієм для кандидатів є соціально-відповідальна позиція компанії (29 %). До речі, згідно з рейтингом роботодавців від grc.ua, ми увійшли в топдвадцятку і стали єдиною компанією в галузі медіа, яка представлена серед фіналістів.

Якщо говорити про цифри, то середній час на закриття вакансії в «1+1 media» наразі — 38 днів, а кількість вакансій, які ми закриваємо в рік, — 300.

– Наша компанія теж понад рік практикує повністю віддалені співбесіди й загалом увесь процес найму й віддалений початок роботи новачків. І вони нам говорили, що це дуже дивне відчуття. Як у вас зараз організовано адаптацію нових співробітників?

– Як і співбесіди, процес адаптації частково переведено в онлайн. В «1+1 media» onboarding — це не лише завдання HR-менеджера, закріпленого за тим чи іншим структурним підрозділом, ми підходимо до цього питання комплексно. Так, для успішної адаптації в компанії важливе залучення як мінімум трьох людей: самого нового співробітника, HR-менеджера, який надає новому співробітнику інструменти адаптації, і безпосереднього керівника.

В «1+1 media» процес адаптації розпочинається за сім днів до виходу нового співробітника. Перший етап — підготовчий, коли керівник отримує від HR так звані чек-листи, у яких містяться завдання для самого керівника, виконання яких забезпечить ефективну адаптацію (пошук ментора, підготовка робочого місця, підготовка команди тощо). Далі — формування плану адаптації, який містить профіль посади нового співробітника, опис завдань на період випробувального терміну, коментарі щодо обов’язкового навчання, а також перелік компетенцій, необхідних для виконання посадових обов’язків.

У перший робочий день новий співробітник приходить в офіс для оформлення, проходить обов’язковий інструктаж, отримує welcome pack із книжкою новачка (набір листівок із ключовою інформацією про роботодавця), Правила корпоративної взаємодії — кодекс етики «1+1 media», та Путівник цінностями компанії. Останні два документи є критично важливими для адаптації, оскільки покроково розповідають про принципи нашої корпоративної взаємодії, рекомендації щодо дієвих комунікацій і т. д.

Далі знайомство з командою може проходити як у зум-форматі (якщо колектив працює віддалено), так і офлайн — це вирішують керівники.

Вступні лекції та знайомство з медіагалуззю відбуваються онлайн — для цього за час карантину ми зняли цілий фільм, де наш ведучий Руслан Сенічкін у жвавій бесіді під час екскурсії офісами компанії показує залаштунки, правила та рекомендації щодо ефективної адаптації новачків.

– У відповідь на яку проблему ви вирішили в 2020 році запустити навчальну програму «Ліга Плюсів» і в чому полягає її експериментальність?

– Ми хотіли створити таку програму, яка б була корисною всім, незалежно від напрямку роботи. Тому ризикнули й вирішили йти нестандартним шляхом — через нейроменеджмент. У програмі «Ліга Плюсів» ми не хотіли просто навчити, адже наші співробітники вже мають багато знань. Ми хотіли допомогти менеджерам краще зрозуміти себе як керівників та навчитися працювати в нових реаліях.

Програма важлива для компанії, адже від того, як керівники працюють зі своєю командою та одне з одним, залежить загальна ефективність. Ми дуже задоволені результатом програми та пишаємося учасниками, які кинули виклик самим собі й ризикнули взяти участь у нашому експерименті.