Дискримінація, стрес та модернізація освіти: Савчук про український ринок праці

Навіть у сучасному світі можна часто зустрітися з проявами дискримінації. Не викорінили її і на ринку праці.

Жінки, які тривалий час борються за свої права, часто вимушені отримувати у середньому на 21% меншу зарплатню, аніж чоловіки, які виконують рівноцінну роботу. А інколи їх навіть не беруть на роботу через смішні причини.

Та не лише вони піддаються дискримінації, коли йдеться про працевлаштування. Молоді професіонали та люди з інвалідністю також часто не здатні знайти роботу через застарілі погляди та підходи.

В інтерв’ю Фактам ICTV національний координатор Міжнародної організації праці в Україні (ООН) Сергій Савчук розповів про дискримінацію на ринку праці і необхідні зміни для її викорінення.

Який розрив оплати праці між чоловіками та жінками в Україні? Якого стандарту ми маємо прагнути?

– Розрив в оплаті праці між жінками та чоловіками становить у середньому 21%. Він є всюди. Немає такої країни, в якій його не було б.

Якщо йдеться про ЄС, то це близько 14%. Тобто нам є куди прагнути. Ми бачимо, що зменшення різниці на 7% – це короткостроковий план. Остаточна мета, звичайно, нульовий розрив, що є надзавданням, яке потребує багато зусиль і часу.

Першопричини розриву оплати праці різняться. В Україні йдеться про розрив в оплаті праці жінок і чоловіків не за однаково виконану роботу, а за рівноцінну роботу. Це дуже важлива особливість, оскільки важко порівняти роботу, коли в нас є виключно чоловічі та виключно жіночі галузі.

Один з основоположних принципів у сфері праці – це забезпечення рівної оплати за працю рівної цінності. На підтримку конвенції №100, яка також ратифікована Україною, МОП разом з ООН Жінки і ОЕСР (Організація економічної співпраці та розвитку) започаткували ініціативу EPIC (Equal Pay International Coalition). Вона перекладається як Міжнародна коаліція за рівну оплату праці.

Це міжнародний клуб, куди запрошують уряди, профспілки, роботодавців, компанії, організації громадського сектору, які декларують і роблять свій внесок у скорочення розриву в оплаті праці.

Україна стала другою країною після Канади, яка вступила до EPIC не лише урядом, а й профспілками роботодавців. Це важливо, оскільки щоб скоротити розрив в оплаті праці потрібно переглянути національне законодавство, створити середовище, яке  сприяло б скороченню розриву на законодавчому рівні.

Але величезну практичну роботу повинні проводити роботодавці і профспілки, оскільки йдеться про конкретні робочі місця, інструмент колективних переговорів, де вони б могли обговорювати додаткові заходи скорочення таких розривів. Запроваджувати оцінювання робіт щодо рівної оплати. Тобто потрібно працювати як на національному рівні, так і поширювати практику на рівень підприємств.

Чи є  сенс, щоб усі сфери тяжіли до того, щоб бути порівну чоловічими і жіночими?

– Один із заходів, що можуть допомогти скоротити розрив в оплаті праці між жінками і чоловіками, – це якраз горизонтальна гендерна професійна сегрегація. Лише чотири чи п’ять років тому скасували наказ Міністерства охорони здоров’я про заборону жінкам бути зайнятими більше ніж у 400 професіях.

Жінкам уже через стать було закрито шлях до різних професій. Це вважається проявом дискримінації. Ніхто не може заборонити жінці працювати, якщо вона має кваліфікацію і бажання працювати на певній роботі.

Думаю, що скасування наказу МОЗ було тектонічним зсувом. Міноборони також переглянуло свої положення щодо участі жінок у Збройних силах. І нині ми бачимо дуже велику кількість жінок у Міністерстві оборони, в правоохоронних органах кількість жінок зростає, бо зняли бар’єри.

Якщо говорити про цивільні професії, то мені здається, що одного скасування наказу МОЗ замало, хоча це й був важливий крок.

Потрібно, щоб навчальні заклади адаптувалися до змін і активно заохочували ту стать, яка менше представлена у професії. Потрібно, щоб сфера освіти була готова прийняти, наприклад, дівчат, які хочуть працювати у чоловічих професіях. Не просто записати, що вони заохочуються, а й створити відповідні умови. Відповідно й недискримінаційне середовище. Це також потрібно запроваджувати, хоча це й довгий шлях.

В Україні досить гостро стоїть питання ейджизму. Тобто “стеля” для працівників становить десь 35 років. Після цього віку роботодавці зазвичай не бажають брати на роботу людей. Чи можна якось із цим боротися?

– Одним із основоположних прав людини у сфері праці є право на недискримінацію. Все що не належить до моїх компетенцій, до талантів, досвіду не має братися до уваги під час розгляду мого подання на певну вакансію.

Роботодавцю потрібен не чоловік чи жінка якогось віку. Йому потрібна людина, яка може виконати найкращим чином ту чи іншу роботу.

Право на недискримінацію є у конвенції МОП №111, Україна її ратифікувала. Важливо, щоб вона її дотримувалася не лише на рівні законодавства чи Державної служби зайнятості, а й на рівні кожного окремого роботодавця, який подає оголошення про вакансію.

Раніше було дуже багато вакансій, які писали, що, наприклад, потрібен чоловік віком від 25 до 35 років, неодружений, тощо. В одному оголошенні можна було побачити п’ять-шість ознак дискримінації. Чому це має бути чоловік, неодружений та ще й такого віку?

Є й непряма дискримінація. Наприклад, потрібен працівник зростом від 180 см. Навіть не зазначається стать чи вік. Зрозуміло, що значна частина можливих аплікантів на цю вакансію відсікається, тому що жінки зазвичай трохи нижчі зростом за чоловіків.

Ми проводили велику міжнародну конференцію, на якій розглядали дискримінацію в оголошеннях про вакансії. У нас (в Україні, – Ред.) фахівці, які працюють у цій сфері, досить добре обізнані, що таке дискримінація.

Але коли немає ефективного нагляду, коли інспекція праці не має достатніх повноважень, щоб розглядати ці випадки та реагувати на них, то їх не уникнути.

Ейджизм – лише один з аспектів у дискримінації у сфері праці. Це також може бути дискримінація щодо жінок (за статтю – Ред.) або жінок, які лише вийшли з декретної відпустки. Це може бути жінка у тому віці, коли роботодавець може відхилити її кандидатуру, подумавши, що вона може завагітніти. Може бути людина, яка представляє певну вразливу групу, людина з ВІЛ-позитивним статусом.

Тоді це перевтілюється у множинну дискримінацію. Коли людину не беруть на роботу через низку параметрів, які ніяк не стосуються її кваліфікації для виконання тієї чи іншої роботи.

Це дуже шкідливо не лише для роботодавця, який звужує пул кандидатів до мінімуму, це погано й для ринку праці загалом.

Із такими явищами потрібно боротися. Нещодавно був випадок, коли жінці відмовили (в роботі  – Ред.), оскільки вона україномовна. Не знаю, чим ця історія закінчилася, але HR-а, який відмовився брати її на роботу за мовною ознакою, звільнили. Але чи чули ви, щоб такі випадки доводили до суду?

Нам відомо про те, що дискримінація існує, але ми бачимо дуже мало реальних випадків, які можна було б взяти, узагальнити, проаналізувати.

А яка ситуація з молодими спеціалістами? Їм також досить часто відмовляють під час пошуку роботи.

– Насправді, це доволі комплексна проблема, в якій не можна звинувачувати одну сторону. По-перше, сфера освіти розвивається паралельно до ринку праці. Дуже багато і часто говорили про те, що у нас продукуються фахівці, які не затребувані вже на етапі, коли абітурієнт вступає до вишу.

Наприклад, що український ринок праці не може абсорбувати таку кількість спеціалістів  цього фаху. А сфера освіти продовжує їх навчати.

Багато хто хоче отримувати кращу роботу, якщо можна так висловитися, – білокомірцеву, а не синьокомірцеву. Мало молодих людей бачать себе у професійно-технічній освіті. Та й вона суттєво відірвана від потреб  ринку праці.

Роботодавці навіть вдаються до того, що підтримують професійно-технічні заклади, заклади вищої освіти, щоб підготувати для себе фахівців. Федерація роботодавців дуже активно працює на цій ниві. Конфедерація роботодавців також весь час порушує питання кваліфікації під  потреби ринку праці.

Це один великий кластер проблем. Щоб його розв’язати, потрібно працювати з молоддю, посилювати профорієнтацію, розповідати про ті професії, які будуть затребуваними. Ми знаємо, що з технологічним прогресом цілі кластери професій можуть зникнути в найближчі 10-15 років.

Орієнтувати молодих людей на спеціальність, яка приноситиме їм професійне задоволення та певний дохід, щоб вони, отримавши диплом, не прийшли наступного дня у службу зайнятості оформлятися як безробітні.

Тепер ми знову повертаємося до теми дискримінації. Дуже часто молоду людину не хочуть брати, оскільки у неї немає досвіду. Теоретичні знання мають бути підкріплені практичними, щоб коли людина випустилася, вона могла з першого дня працювати.

Дуальна освіта – коли теорія поєднана з практикою і з кожним наступним роком навчання студент дедалі більше часу проводить на підприємстві – є тим підходом, який дає змогу зекономити величезні кошти і дати важливі знання.

Наше законодавство передбачає стимулювання роботодавців для наймання людей з інвалідністю, але це величезна рідкість для нашої країни. Які стимули потрібні, щоб залучати таких людей до роботи?

– Позиція “нам не потрібні люди з інвалідністю” – це абсолютний прояв дискримінації. Це питання потрібно розв’язувати комплексно.

Система освіти має бути налаштована так, щоб бути інклюзивною. Реалізація повного потенціалу кожного і кожної також застосовується і до людей з інвалідністю.

В Україні певний час ця робота була спрямована шляхом створення професійних реабілітаційних центрів для людей з інвалідністю, які працювали як навчальні заклади з модульними програмами.

Із точки зору сьогодення, напевно, це застарілий підхід, від якого потрібно відмовлятися. Як ми можемо говорити про інклюзію, якщо вже на етапі їхньої професійної підготовки, ми їх виокремлюємо і працюємо окремо? Потрібно створювати безбар’єрність в усій системі освіти. Щоб люди з інвалідністю мали право здобувати фах на рівні з усіма іншими.

Тобто потрібно пройти ще певний шлях. Щоб не лише університет Україна, який досить багато зробив у сфері інклюзивності, а й усі інші навчальні заклади були доступні для людей з інвалідністю.

Зайнятість людини з інвалідністю – також важлива тема. Серед міжнародних компаній є приклади для нас. Приміром, коли ви приходите у супермаркети, можна побачити людей, які мають вади слуху або мовлення. Вони можуть вас не чути, але вони роблять свою роботу так само, як і будь-хто інший. І вони її роблять якісно.

Це яскравий приклад того, що це можливо і нормально, що так має бути. Ці люди не мають бути ізольовані, вони мають бути включеними в життя суспільства.

Праця є тим інструментом самореалізації, який робить їх продуктивними і щасливими учасниками суспільства, бо вони не є ізольованими.

Є багато малих підприємств, які, можливо, і хотіли би взяти на роботу людей з інвалідністю. Але вони з великими пересторогами до цього ставляться, не знають, як до цього підійти.

Дуже велика роль держави у цьому процесі. Треба допомогти роботодавцям адаптувати робоче місце. Йдеться не лише про пандуси, а й про ергономічні меблі. А найголовніше – створення клімату.

Це те, що може сприяти реалізації потенціалу людини, або виштовхнути її. Тобто роботодавець взяв її на роботу, а колектив не сприйняв.

У цьому напрямку Державна служба зайнятості перебудовує свою діяльність на найкращих європейських прикладах, а ми допомагаємо їй це зробити в рамках нашого проекту за фінансування уряду Данії. З нашою допомогою вона переформатувала діяльність служби, щоб розділити склад на кар’єрних радників.

Один кар’єрний радник допомагає шукачу роботи. Тобто людина приходить, на неї заводять файл, і працівник служби зайнятості веде цей кейс до моменту влаштування на роботу. Є радники для роботодавців, які допомагають знайти найкращого кандидата чи кандидатку.

Третій вид кар’єрних радників – спеціалізований радник. Він допомагає шукачам роботи, які мають певні бар’єри чи труднощі у працевлаштуванні. Якраз у цю категорію потрапляють люди з інвалідністю.

Це дуже великий і складний напрям роботи, який ми підтримуємо у Державній службі зайнятості. І хочу сказати, що тут є певний прогрес. Структурно зміни відбулися, ми напрацювали і впроваджуємо функціонал кар’єрних радників.

Ми провели навчання для перших двох категорій радників і восени навчатимемо спеціалізованих кар’єрних радників, щоб покращувати якість надання їхніх послуг. Зокрема, людям з інвалідністю.

Наскільки значною проблемою є так зване вигоряння співробітників? Це питання виключно у площині пандемії?

– Не думаю, що це можна розглядати виключно у площині пандемії. Думаю, що вона це питання просто загострила. Проблема професійного стресу завжди була досить важливою.

Коли ми проводили презентацію посібника щодо запобігання виробничому стресу, ми очікували на 25-30 учасників, а до нас записалися понад 100 учасників, які представляли установи, організації з різних регіонів України та секторів економіки.

Такий значний інтерес для мене є найкращим доказом того, що проблема досить серйозна.

Мене приємно здивувало, що чимало роботодавців також опікуються цими питаннями. Вони озвучували дві основні тези: турбота про працівника і турбота про підприємство. Стрес має негативний вплив на продуктивність праці. А це й економічні результати підприємства.

Ми говорили про дискримінацію, яка також має вплив на стрес. Нездорове виробниче середовище веде до стресу. А стрес пов’язаний із продуктивністю праці. Все це взаємопов’язані поняття і їх потрібно розв’язувати комплексно.