Дива не буде: Савчук про пенсії заробітчан та чотириденний робочий тиждень

У пошуках гарного прибутку багато українців приходять до того, щоб поїхати працювати за кордон. Але не рідкісні випадки, коли роботодавець намагається оформити працівника неофіційно.

Така практика з одного боку призводить до того, що працівники більше отримують. З іншого – в старості такі українці можуть розраховувати лише на мінімальну пенсію (1854 грн).

Однак, якщо працювати за кордоном “в сіру”, то потім не варто чекати, що станеться диво і Україна буде нараховувати справедливу пенсію за стажем.

В інтерв’ю Фактам ICTV Національний координатор Міжнародної організації праці в Україні (МОП) Сергій Савчук розповів про проблеми роботи в Україні та необхідні зміни у Трудовий кодекс.

Важливе питання – забезпечення пенсіями наших заробітчан. Чи можлива для них гідна пенсія в Україні, чи вони можуть розраховувати лише на мінімалку?

– Пенсійне страхування – це страхування на випадок настання страхового випадку. В цьому випадку – старості. Це відкладена заробітна плата. Я маю покласти у пенсійний фонд частку заробітної плати сьогодні, так я фінансую пенсіонерів, які живуть сьогодні.

Коли я стану пенсіонером, випливаючи з того факту, що я фінансував систему пенсійного забезпечення сьогодні, молоде покоління робитиме це завтра. Так це відбувається у нас і в Польщі.

Між Польщею та Україною укладено двосторонній договір про пенсійне забезпечення. Український заробітчанин, який приїжджає до Польщі і сплачує в польську пенсійну систему, акумулює право отримати пенсію за старістю. Не мінімальну допомогу, а пенсію, яка розраховується на основі того внеску, який він зробив.

Якщо людина працює там неоформленою, вона не робить внесків до системи, яка потім після настання старості її підтримуватиме. Вона може розраховувати лише на мінімальну соціальну підтримку. Тобто йтиметься про зовсім іншу суму.

На сьогодні в українську пенсійну систему роблять внески лише 36% працівників, розраховуючи, що держава їм дасть достойну пенсію. Але такого дива не може статися. Якщо людина не робить внесків, вона не може отримати достойну пенсію.

Пенсійний фонд вже отримує дотації з держбюджету, вже є великий дефіцит. І потрібно якось розв’язувати і це питання. Одні кажуть, що ЄСВ занадто великий і його треба зменшувати, але з нього наповнюється пенсійний фонд.

Тобто це ціла низка проблем: адекватність, охоплення і сталість. У рамках одного з проектів Міжнародна організація праці вже говорить про формалізацію трудових відносин, необхідність сплати соціального внеску. В довгостроковій перспективі це дає величезні переваги.

Для тих заробітчан, які працюють за кордоном, дуже важливо офіційно працевлаштовуватися і сплачувати соціальні внески, які там, звичайно, набагато більші, ніж в Україні.

Це – внесок у майбутню захищеність. А на цьому етапі в разі виникнення будь-якої вразливої ситуації людина буде захищеною завдяки соціальному страхуванню. Тому я закликаю всіх оформлювати свої трудові відносини.

На які практики міжнародного законодавства ми маємо орієнтуватися для зміни Трудового кодексу України?

– Міжнародне законодавство має стати джерелом натхнення. Законопроекти (щодо зміни Трудового кодексу, – Ред.) виходять із різних джерел – їх подають як окремі депутати, так і міністерства.

Часто ми бачимо, що міжнародне законодавство не є джерелом натхнення для багатьох таких законопроектів. Ні в кого немає сумнівів, що трудове законодавство потрібно змінювати, але коли до цього доходить, то виникає запитання: Що ж саме і як саме змінювати?

У нас є абсолютно застарілі норми. Наприклад, про звільнення комсомольських працівників, яких потрібно працевлаштувати. Є кілька рудиментів радянського минулого, яким немає місця у сучасних умовах.

Є моменти, які можна було б спростити. Наприклад, що роботодавець може заохочувати працівників і заохочувати їх грамотами в урочистій обстановці. Думаю, що цю річ не варто вносити до законодавства, а віддати її на відкуп колективним переговорам. І нехай би сторони собі домовлялися.

Під гаслом спрощення пропонується дуже багато речей, які викликають інтерес з боку експертів МОП, оскільки деякі з них заходять “на поле” дотримання прав. Наприклад, коли з’являються норми про те, що сторони можуть домовлятися з цілого переліку питань, включно з обсягом прав.

У сфері праці є набір фундаментальний прав: на організацію та ведення колективних переговорів, свобода від примусової праці та заборона дитячої праці, недискримінація і рівна оплата за працю рівної цінності.

Ці чотири основоположні права прописані не лише в конвенціях МОП, ратифікованих Україною, вони навіть прописані в інших міжнародних договорах, які Україна підписала, – в угоді про асоціацію (з Євросоюзом, – Ред.) і в угоді про зону вільної торгівлі України і Канади.

Те, що ми бачимо в деяких законопроектах – відходження від основоположних принципів. Тобто сторони можуть навіть домовлятися про обсяг прав. Пропонується виводити малі та середні підприємства – до 250 співробітників – зі сфери дії трудового законодавства. Через це звужується обсяг застосування трудового законодавства та повноважень інспекції праці.

Коли ми говоримо про виведення малих та середніх підприємств, то йдеться про майже 90% робочої сили. Тоді для регулювання залишаються лише великі підприємства, яким вже нецікаво бути великими підприємствами і, напевне, державна служба.

Дехто жартома говоритв, що за таких умов великі підприємства стануть 20-30 ФОПами і скажуть, що вони теж маленькі підприємства, які живуть в іншому режимі.

Готуючи наші технічні зауваження, ми зазначили, що потрібно дуже уважно подивитися і на міжнародні трудові норми і, оскільки ми хочемо вступити в ЄС, на поширені практики в Євросоюзі, щоб справді наближатися до нього.

Як регулюється робота у спеку українським Трудовим кодексом? Яка тенденція щодо цього питання у світі?

– Глобальне потепління має безпосередній вплив на сферу праці, оскільки працювати у спеку надзвичайно важко. Продуктивність праці падає, а крім того, є ризик теплового удару або різних супутніх захворювань, що можуть розвинутися у результаті виконання людиною її виробничих обов’язків.

За даними ООН, близько 2% робочого часу будуть неприйнятними для виконання роботи.

У Трудовому кодексі України немає окремої статті щодо кліматичних умов праці. Ми допомагаємо Україні модернізувати Трудовий кодекс так, щоб він відповідав міжнародним стандартам. Зокрема, імплементуючи конвенції Міжнародної організації праці та директиви Європейського Союзу.

Є рамкова конвенція про охорону праці, про безпеку і гігієну праці №187, яка ще не імплементована Україною. Є рамкова директива №391 про засади, організацію заходів, які сприяють створенню безпечних та здорових умов праці.

Є ціла низка конвенцій та директив Європейського Союзу, в яких ідеться про засоби індивідуального захисту, мобільні будівельні майданчики, роботу в закритих приміщеннях, де також можуть бути складні умови.

Заходи адаптації робочого місця до таких умов переносять відповідальність за оцінку ризиків, які є навколо робочого місця, на роботодавця і працівників, щоб вони їх оцінили. Для цього потрібно мати спеціальні знання, досвід.

Ми й намагаємося це зробити. Навчити через висвітлення міжнародних стандартів у сфері безпеки та гігієни праці. Підвищити усвідомлення нового підходу – не реагувати на ризики, які вже є, а запобігати ризикам, застосовувати коригувальні заходи, щоб мінімізувати їхній вплив на працівника. Ми робимо це і через законодавство, і на практиці.

Одне правило для всіх робочих місць через законодавство важко застосувати. Є певні підходи, які впроваджують через законодавство, а є адаптація конкретного робочого місця, щоб життя і здоров’я працівника були збережені.

Чи потрібно нам врегулювати на законодавчому рівні питання ненормованого робочого дня? Воно стало особливо актуальним після початку пандемії коронавірусу, коли багато людей почали працювати віддалено.

– Дистанційна робота донедавна не була врегульована в Україні на законодавчому рівні та не мала масового характеру. Вона стала такою лише завдяки Covid-19.

Вона оголила низку складних питань юридичного характеру, оскільки роботодавець відповідає за життя і здоров’я працівника, організацію робочого місця, яке він має надати.

Якщо людина втрачає здоров’я через негативний вплив певних чинників (погане освітлення, погані меблі тощо), то це можуть визнати професійним захворюванням.

Тобто база, яку створили в доковідні часи, була налаштована на таку ситуацію. Але що робити в ситуації, коли людина працює з ноутбуком на колінах, при поганому освітленні, тому що у неї немає інших умов?

Є дуже багато  юридичних питань, на які доведеться звернути увагу та регулювати. МОП навіть випустила посібник з дистанційної роботи, і коли ми представляти його в Україні та обговорювали, йшлося про те, що ми маємо рухатися до створення міжнародного стандарту у сфері праці щодо розв’язання правових колізій у результаті масової дистанційної роботи.

Є, наприклад, країни, які заборонили відправлення повідомлень за межами робочого часу. Тобто деякі компанії дозволяють працівникам не реагувати на повідомлення, які приходять поза межами робочого часу.

Але на рівні законодавства в Україні ці аспекти не розглядалися. На мою думку, це питання актуальне, адже робочий час став дуже розмитий.

Якщо раніше людина приходила на 9-ту годину і працювала до 18-ї, то нині все стало розмито. Людина не має чіткої межі – тут робота, а тут дім. Для багатьох працівників це велика проблема, адже вони не мають умов для виконання своїх обов’язків, і деякі з них можуть стати менш продуктивними.

Безумовно, є й хороша сторона. Це нові технології, які дають змогу працювати та отримувати дохід. Але потрібно знайти певні рішення, щоб врегулювати, де час на професійне, а де – на приватне життя.

Нині деякі країни та компанії тестують можливість запровадження чотириденного робочого тижня, що також має сприяти зменшенню стресу. Як ви ставитеся до цього і чи можливо це в Україні?

– Справді, деякі роботодавці заявили, що готові до запровадження чотириденного робочого тижня. Проте там не йшлося про те, якою була вибірка, чи була вона справді репрезентативною.

Я не можу посилатися на ці дані. На мою думку в Україні, напевно, це можливо було б запровадити, якщо дві основні сторони на ринку праці погодяться і знайдуть шляхи реалізації.

Якщо таке рішення нав’яжуть якимось адміністративним способом, то цього буде проблематично досягти. Та й уряд також має брати в цьому участь. Ми знову говоримо про необхідність соціального діалогу.

Не варто забувати й про те, що в Україні продуктивність праці порівняно низька. Чи зможе чотириденний робочий тиждень забезпечити дохід, достатній для утримання себе та своєї родини – це одне з питань, на які потрібно буде відповісти.

В яких секторах економіки можна було б починати запроваджувати чотириденний робочий тиждень? Чи в усіх? У нас і досі є підприємства, на яких має бути безперервне виробництво. Як це впливатиме на рівень зайнятості? Чи допоможе його зростанню?

Наприклад, металургія має доменні печі, які просто не можна зупиняти. Яким чином мають забезпечити безперервну роботу? Якщо людина працює позмінно? Як це впливатиме?

Тобто існує дуже багато  питань, на які потрібно дати відповідь. І коли їх буде надано, на мою думку, має відбутися соціальний діалог впродовж певного часу. Варто спиратися на якісь економічні викладки.

Ми повинні мати повну картину того, як це вплине на економіку України, добробут громадян, на ринок праці, стан сфери зайнятості.

Тоді ми побачимо, чи достатньо у нас буде фахівців для того, щоб заповнити вивільнені робочі години.