Ідеальний працівник: де його знайти і як втримати?

Порівняно з довоєнним періодом, в Україні ринок вакансій у сегменті готельно-ресторанного бізнесу відновився на 150%. На сервісах із працевлаштування вже розміщено понад 100 тисяч пропозицій роботи для фахівців галузі.

Про це йшлося на одній із дискусійних панелей ресторанної конференції ProResto, генеральним інформаційним партнером якої став сайт "Телеграф".

Про що говорять великі цифри

PR-директор Work.ua Максим Пилипенко.

— Я підсвічу ситуацію на великих цифрах. Близько 6 мільйонів українців виїхали за кордон, із них 3 млн — це працездатне населення. Близько 2 млн стали ВПО. Нам кажуть, що понад 1 млн стали мобілізованими і захищають нас у лавах ЗСУ. Частина населення залишилась на окупованих територіях.

Держрегулятори кажуть, що у найближчі 10 років нам потрібно буде знайти 4,5 млн робочих рук. Тобто у нас мінус 20-30% працездатного населення, яке було до початку повномасштабного вторгнення.

Ми бачимо, що ринок праці відновився, вакансій стало більше, а людей — менше. Є проблема, про яку теж потрібно говорити. Чоловіків сьогодні складно залучати до офіційного працевлаштування, тому що це передбачає постановку на військовий облік.

Упіймати на гачок максимальну кількість людей

Співзасновниця виробничої компанії Foundation Coffee Roasters і мережі кав'ярень "Вітер" Оксана Козонова.

— На ринку праці у нас біда. Ніколи не було такого, щоб ми закривали топові вакансії по чотири місяці. Але все одно ми масштабуємося, відкриваємося, розширяємося.

У нас нема проблем із лінійним персоналом кав'ярень, питання пошуку кухарів закриваємо через нетворкінг. А от на позиції маркетологів, таргетингу — такого персоналу дуже мало, всі хочуть працювати на фрілансі. Моя стратегія інша: люди мають працювати зі мною, відчувати мене, бачити, спілкуватись тощо.

А от ланка топменеджменту виїхала, бо ці люди мали таку можливість — будьмо чесними. Залишились патріотично налаштовані люди, які розуміють точно, що вони готові працювати разом з вами.

У нас сформований бренд роботодавця і ми будували свою стратегію, спираючись на роботу з людьми. Наша система внутрішньої освіти дає можливість набирати людей без досвіду, виключно за особистісними компетенціями. Директор з маркетингу, HR-директор, керівник виробничого відділу — це люди, які виросли всередині компанії, пройшли через всі її ланки.

Я розумію, що сьогодні єдиний шлях — це сильний бренд роботодавця і система внутрішньої освіти. Я знаю, що років за 4-5 бізнес буде допомагати державі вибудовувати систему вищої галузевої освіти. Ми вже інтегруємось.

Сьогодні у нас працює два напрями, де ми беремо персонал, окрім звичних ресурсів.

Перший — важливо, коли топменеджер чи засновник компанії є її обличчям. Я 10 років виступаю на ринку: коли у нас виникає проблема із пошуком людини, викладаю бриф у свій Instagram, і вакансія закривається. Приходять класні спеціалісти, які були на мене підписані. Важливо, щоб те, що ви робите, звучало публічно. Наш топменеджмент також бере участь у багатьох конференціях, бо для нас це — одна з ключових цінностей компанії — розвиток, професіоналізм.

Другий інструмент — це хантинг. Але мова йде про топові позиції. Лінійний персонал ми беремо і навчаємо.

Майте хист описати так вакансію, щоб упіймати на гачок максимальну кількість людей. На сьогодні маркетинг з точки зору tone of voice (тобто, як бренд спілкується зі своєю аудиторією. — Ред.), який ви вкладаєте в текст опису вакансій, є важливим інструментом діалогу з людьми, не знецінюйте його. Моніторте результативність вакансії. Може, потрібно трішечки піняти зарплату? Зміни підхід, кинь вакансію собі в Instagram, таргетуй.

Приклад. Компанія, в якій я є партнером, шукала кондитерів, які могли б красиво вмочати полуницю в шоколад. І не могла знайти, бо кондитерів шукати завжди важко. Я кажу: напишіть у вакансії — шоколатьє, без досвіду роботи. Такої професії нема, тож відкривайте новий напрям. Це ж те, що було феноменом бариста, яких у нас колись теж не було.

Стати психологом, але не психотерапевтом

Засновниця компанії Bogush Time Людмила Богуш.

— З травня по вересень 2022 я проїхала багатьма містами України. Я побачила, що HoReCa (готель, ресторан, кафе. — Ред.), дійсно, набуває великого розвитку. Зараз бракує кваліфікованих керівників. В Україні залишились сильні духом, потужні люди, до яких керівникам потрібно вибудовувати підхід. І сьогодні, під час війни, керівникам з людьми потрібно бути психологами, але — не психотерапевтами.

Над описанням вакансій потрібно думати, я згодна з Оксаною Козоновою. І цим описом людей потрібно спокушати. "Копіпаст" не працює.

Але вам потрібні не лише фахові люди, які прийдуть по зарплату. Вам потрібні люди продуктивні, які будуть щось продукувати. І про це потрібно писати — чого ви очікуєте від цієї людини. Тобто ви спокушаєте, обіцяєте умови, заробіток, але поруч має стояти, що очікуєте від людини, що вона має продукувати.

На спокушання грошима прийде людина, яка хоче щось від вас отримати. А вам потрібні люди, які будуть давати результат. Вам потрібно сформулювати, чого ви від неї очікуєте. Ви очікуєте, що вона буде гарним членом команди, чи вона має продукувати продукт, по який будуть вишиковуватись черги?

На співбесіді можна ставити просте запитання: Що є продуктом пекаря? Хліб. І людина має йти до вас, щоб продукувати якісний хліб у певному обсязі. Людина, яка скаже, що продуктом пекаря є емоції, і продукуватиме емоції (і це вам не завжди сподобається), а не хліб. Тож питайте людей, як вони розуміють, що вони повинні виробляти.

Знайти працівника в несподіваному місці

Юрист "Global LAW", що працює з ресторанним бізнесом, Євген Комаров.

— Ми можемо йти в заклади освіти і там викладати, шукати зірочки в очах слухачів, забирати і на практиці "докручувати", робити з них фахівців. Дуже гарна справа з ветеранами — війна йде з 2014 року. Ми можемо брати людей, які за певними фізичними нюансами не можуть захищати Батьківщину, але можуть долучатись до певних процесів у закладах громадського харчування.

Наведу приклад. Нашого старшого юриста ми побачили баристою. Він студентом підробляв баристою, і ми, побачивши його комунікаційні навички, рівень інтелекту, запросили на співбесіду в юридичну компанію. Він відповів на всі запитання і сьогодні виріс до старшого юриста. Тож знаходьте людей в несподіваніших місцях.

Щодо наймання чоловіків та військового обліку. Це впливає на роботодавців. У Львові, Тернополі, інших містах України буває, що на роботу не доїжджає три-чотири людини. Їх спонукають їхати ставати на облік у військкомат.

Важливо розуміти щодо військового обліку персоналу як осіб, які можуть отримати повістку на зупинці, у торговому центрі тощо. Перша повістка надається для уточнення даних в центрах комплектування. У нас дуже багато пабліків і фахівців, які кажуть: те, що вам видано на вулиці, є незаконним. Вони вчать вас цього, щоб ви потім до них звертались і оплачували їхні послуги, тому що насправді це законно. І ви маєте розуміти, що будь-яка повістка, виписана на блокпосту чи де завгодно, яка просить вас з'явитись на ТЦК, сигналізує вам, що ви вже маєте такий обов'язок.

Якщо ви порушуєте, то вас протягом трьох місяців можуть притягти до адміністративної відповідальності, і це коштує 1700 грн.

Є нюанс: якщо повістку вам принесли додому, це зафіксували на відео, ви розписались, то ці дані внесені до реєстру, і ви не маєте права не з'явитись. Якщо повістка видається на блокпосту чи на вулиці, то, як правило, вона в реєстр не вноситься.

Якщо ви прийшли у військкомат, будьте готові до того, що вас направлять одразу на медичну комісію. Якщо ви маєте проблеми із здоров'ям чи інші причини не бути мобілізованим, беріть із собою усі довідки, що це підтверджують. На жаль, буває так, що людина зайшла на медкомісію, не встигла ще привітатись, а їй вже половина членів комісії сказали, що вона здорова. А коли людина пройшла медкомісію і її визнали гідною нести службу в ЗСУ, уникати цього — кримінальна відповідальність.

Підвищене почуття справедливості

Операційна директорка мережі готелів Ribas Юлія Косенко.

— Я дивлюсь оптимістично: у нас нема проблем, у нас дуже цікаві задачі. Якщо брати нашу мережу, то у нас в управлінні у тій чи іншій формі співпраці 28 об'єктів, під повним операційним управлінням, де ми повністю відповідаємо за команди — 11 готелів у чотирьох регіонах.

Чотири готелі із 11 ми відкрили в червні. Одночасно у нас були відкриті 130 вакансій. Це був дуже цікавий місяць для всіх. Строк закриття вакансій щодо лінійного персоналу у нас збільшився вдвічі до 23 днів. А менеджерів і топменеджерів ми шукаємо в середньому 43 дні. Це об'єктивно багато.

Я погоджусь зі сказаним — шукайте людей у найнесподіваніших місцях. У різних містах інструменти пошуку працюють по-різному, або взагалі не працюють. Це очевидна, ніби-то річ, але, якщо на ній не фокусуватись, то вона вислизає з уваги. До прикладу, ми шукали людей у домових чатах ОСББ. Але у тому місті тільки це працює.

Топових співробітників ми зазвичай шукаємо через LinkedIn, особисті контакти, тощо.

Ми відкрили офіс в Києві, також у нас є офіси в Одесі, Львові, щоб мати змогу залучати менеджерів з різних міст. Менеджмент не сидить на місці і не керує закладами віддалено. Вони їздять в готелі, живуть там, щоб глибше розуміти усі процеси. Ми посилили цю програму.

Ми переглянули систему освіти. Перейшли офлайн, залишивши маленьку частку онлайну. З'явилась людина, яка повністю займається навчанням. Не було навчання для керівників, але ми зрозуміли, що зараз це потрібно.

Змінили систему мотивації. У нас у всіх зараз підвищене почуття справедливості, тож дивимось уважно, за що платимо — окремо за наставництво тощо.

Цього року ми ввели грошову мотивацію за вислугу років лінійному персоналу. Число вакансій зростає, людей мало. Ми у вакансіях підвищуємо рівень зарплат і паралельно підвищуємо їх тим, хто вже у нас працює. Але у людей виникає запитання: ми працюємо давно, навчаємо новачків, чому у нас однакова зарплата? Тому ми ввели надбавку за вислугу — від півроку, рік, потім два, три, чотири — йде надбавка 3%, 5%, 7% тощо.