Додаткові дні відпустки і пеня за затримку зарплати: як зміниться Трудовий кодекс

Мінекономіки оприлюднило проєкт нового Трудового кодексу законів про працю. Він повинен замінити Кодекс законів про працю, ухвалений ще у 1971 році. Міністр економіки Юлія Свириденко зазначає, що новий Трудовий кодекс 2024 — це важлива реформа, якої ринок праці в Україні чекав роками.

Факти ICTV розбиралися, що передбачає проєкт нового Трудового кодексу та які зміни відбудуться у 2024 році.

• Проєкт нового Трудового кодексу: що відомо
• Трудовий договір 2024 — нові види та форми
• Трудовий договір з працівниками, що працюють вдома — що відомо
• В чому відмінність надомної та дистанційної роботи
• Види та тривалість відпусток — що передбачає новий проєкт Трудового кодексу
• Яка передбачена відповідальність роботодавця за порушення строку розрахунку з працівниками
• Трудові спори та медіація

Проєкт нового Трудового кодексу: що відомо

На початку року Міністерство економіки підготувало та оприлюднило проєкт нового Трудового кодексу. , керівний партнер юридичної компанії та партнери, прокоментував цей документ.

З пояснювальної записки до проєкту вбачається, що його основною метою є дерадянізація законодавства про працю. З цим важко не погодитись, адже дійсно, , ухвалений в 1971 році, є досить застарілим та не охоплює норми, які сьогодні практикуються на ринку праці, хоча зміни до чинного кодексу вносились незлічену кількість разів.

Проєкт Трудового кодексу є досить об’ємним нормативно-правовим актом, який містить 264 статті та складається з 6 книг, а також прикінцевих та перехідних положень. Тож поки триває обговорення проєкту Трудового кодексу, пропонується детальніше розглянути зміни, які він пропонує.

Трудовий договір 2024 — нові види та форми

Максим Боярчуков відмітив, що проєкт Трудового кодексу визначає трудовий договір основним джерелом регулювання індивідуальних трудових правовідносин. На думку авторів проєкту, це дозволить зменшити втручання держави у відносини між працівником та роботодавцем та знизить ризики накладення штрафів, пов’язаних з невиконанням імперативних приписів законодавства.

Трудовий договір обов’язково укладається у письмовій формі (норма, аналогічна чинному закону), а також може бути укладений в електронній формі із накладанням електронного підпису (чинний КЗпПУ такої можливості не містить).

Новий кодекс прибирає чинну наразі вимогу для працівників про необхідність під час укладення трудового договору надавати або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Проєкт закону пропонує нові види трудових договорів, що дозволить своєю чергою легалізувати різноманітні форми зайнятості, зокрема:

• безстроковий трудовий договір;
• строковий трудовий договір;
• трудовий договір про сезонну роботу;
• трудовий договір з нефіксованим робочим часом;
• учнівський трудовий договір;
• трудовий договір з домашнім працівником;
• трудовий договір про надомну роботу;
• трудовий договір про дистанційну роботу.

Більш детально з визначенням видів трудових договорів та їх особливостями можна ознайомитись у статтях 44-52 проєкту Кодексу.

Трудовий договір з працівниками, що працюють вдома — що відомо

Особливу увагу хотілось би звернути на трудовий договір з домашнім працівником, який є новим для трудових відносин в Україні.

— Так, проєкт кодексу визначає, що домашній працівник – це фізична особа, яка займається домашньою працею у межах трудових відносин з роботодавцем. Домашня праця — це робота, яка виконується у домогосподарстві або для домогосподарства за трудовим договором, — пояснює Максим Боярчуков.

Домогосподарством вважається сукупність осіб, які спільно проживають в одному житловому приміщенні або його частині, забезпечують себе всім необхідним для життя, ведуть спільне господарство, повністю або частково об’єднують та витрачають кошти.

Роботодавцем за таким договором вважається фізична особа, яка є одним із членів домогосподарства та з якою домашній працівник уклав трудовий договір. Домашні працівники користуються усіма трудовими правами та гарантіями, передбаченими трудовим законодавством, зокрема на безпечні та здорові умови праці.

Проєктом визначено, що укладений з домашнім працівником трудовий договір обов’язково має містити:

1.  повне ім’я та адресу роботодавця та домашнього працівника;
2.  місце роботи домашнього працівника;
3. дату початку дії договору та у разі укладення строкового трудового договору дату його закінчення;
4.  описання виду і характеру роботи в формі, достатній для розуміння особою без спеціальних, фахових знань обсягу своїх трудових обов’язків;
5. умови щодо оплати праці, зокрема її розмір, періодичність і строки виплати, спосіб розрахунку;
6. тривалість робочого часу і часу відпочинку для домашнього працівника, зокрема умови надання щорічної оплачуваної відпустки, а також застосування позанормових робіт та роботи у вихідні дні;
7. способи обміну інформацією.

Трудовий договір з домашнім працівником може передбачати можливість платного чи безоплатного надання роботодавцем житла домашньому працівнику в користування.

Надане домашньому працівникові житло має відповідати основним вимогам законодавства, які висуваються до житлових приміщень. Крім того, проєкт кодексу забороняє роботодавцям вимагати від працівників передавати їм на зберігання паспорти або будь-які інші документи.

В чому відмінність надомної та дистанційної роботи

Максим Боярчуков додав, проєкт кодексу чітко встановлює визначення таких трудових договорів, як про надомну та дистанційну роботи. На перший погляд здається, що надомна та дистанційна роботи є досить схожими видами трудових відносин, проте проєкт кодексу їх чітко розмежовує.

Так, трудовий договір про надомну роботу – це особливий вид трудового договору, який укладається у разі, якщо робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. У разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від працівника причин він має право змінити робоче місце за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни.

Своєю чергою кодекс визначає, що трудовий договір про дистанційну роботу – це особливий вид трудового договору, який укладається у разі, якщо робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням технічних засобів електронних комунікацій.

Працівники можуть вимагати від роботодавця (строком до 2 місяців) переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно них були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації.

Варто зазначити, що новий кодекс передбачає у таких випадках, як загроза поширення пандемії, виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації, спричиненої катастрофою, аварією, пожежею, стихійним лихом, епідемією, епізоотією, епіфітотією, застосуванням засобів ураження або іншою небезпечною подією, переведення працівників на надомну або ж дистанційну роботу за наказом (розпорядженням).

Види та тривалість відпусток — що передбачає новий проєкт Трудового кодексу

Новий нормативно-правовий акт встановлює, що щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 28 календарних днів за кожен відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Нагадуємо, що за чинним наразі законом, щорічна оплачувана відпустка становить 24 дні.

— На мою думку, збільшення часу відпустки, ймовірно, буде позитивним для працівників, а не роботодавців. Україна — це частина Європи, і наше трудове законодавство необхідно адаптувати до європейського.

Проєкт кодексу визначає такі види відпусток (стаття 94):

• щорічна основна оплачувана відпустка та інші щорічні додаткові оплачувані відпустки, передбачені законом;
• відпустки у зв’язку з навчанням;
• соціальні відпустки: відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами; відпустка для догляду за дитиною;
• відпустка працівникам, які усиновили дитину (дітей);
• відпустка у зв’язку з народженням дитини;
• відпустка працівникам, які мають дітей, повнолітніх сина або дочку з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
• відпустки без збереження заробітної плати.

Також передбачено, що інші види відпусток можуть встановлюватись трудовим договором. Проте новий кодекс не передбачає відпусток, притаманних чинному закону, як, наприклад, творча відпустка, відпустка для підготовки та участі в змаганнях.

Крім того, новий кодекс змінює порядок відкликання особи зі щорічної оплачуваної відпустки. Зокрема, відкликати працівника з відпустки буде можливо лише у виняткових випадках, що передбачені у трудовому договорі.

Наразі ж відкликання зі щорічної відпустки допускається за згодою працівника для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації.

Яка передбачена відповідальність роботодавця за порушення строку розрахунку з працівниками

Керівний партнер юридичної компанії Максим Боярчуков зазначив, що окремої уваги заслуговує встановлення відповідальності у разі порушення строків розрахунку з працівниками.

Кодекс передбачає, що у разі порушення строків виплати заробітної плати в період дії трудового договору більше ніж на п’ятнадцять календарних днів роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,05% від суми боргу за кожен день такої затримки. Чинний закон не передбачає для роботодавців такого обов’язку.

Що стосується невиплати з вини роботодавця належних працівникові після припинення трудового договору сум (у строк більше ніж на п’ятнадцять календарних днів), роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,5% невиплачених сум за кожен день затримки по день фактичного розрахунку.

Наразі закон передбачає, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у день , за відсутності спору про їх розмір, підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

Трудові спори та медіація

Кодекс визначає предмет та сторони трудового спору, органи, що розглядають трудові спори, спосіб утворення комісій з трудових спорів та порядок ухвалення рішень комісією, а також порядок врегулювання трудових спорів шляхом медіації.

Варто зазначити, чинний КЗпПУ містить як норми про врегулювання спорів шляхом медіації, так і норми про створення комісій та порядок ухвалення ними рішень з врегулювання трудових спорів. Проте в новому кодексі цей розділ більш структурований та наповнений, а також встановлена можливість укладення договору про проведення медіації та угоди за результатами медіації у трудових спорах в електронній формі із накладенням електронного підпису.

Загалом новий Трудовий кодекс спрощує роботодавцям наймання працівників (відмова від трудових книжок), укладання та розірвання трудових відносин (можливість підписання договору чи угоди про розірвання електронним підписом), впроваджує медіацію трудових спорів, що осучаснює трудові відносини.

Тому, на думку Максима Боярчука, загалом запропонований кодекс є кроком еволюції трудових відносин, що, поміж іншого, забезпечить наближення національного законодавства до міжнародних стандартів праці.