Кар'єра — через навчання. Навіщо компанії впроваджують освітні програми для співробітників

Навчання команди — це один із найефективніших способів зміцнити бізнес. На думку експертів, інвестиції в навчання — це не просто витрати, а стратегічний крок для покращення конкурентоспроможності бізнесу в довгостроковій перспективі. Як компанії посилюють свій бізнес, в яких галузях частіше йдеться про навчання співробітників та як це впливає на результати? Відповіді на ці питання — в матеріалі Фокусу.

Навчання у компаніях: що виграє бізнес

Експерти кажуть, що насамперед в компаніях навчають не так молодих співробітників, як недосвідчених за якоюсь тематикою. Тобто компанії не тільки допомагають співробітникам розвиватися, а й зменшують розрив між тим, що людина знає, та тим, що вимагає організація. Як зазначила у розмові з Фокусом HR-експертка, власниця HR-агентства Домініка Іванова-Бекар, саме завдяки навчанню персоналу бізнес отримує свої "дивіденди" у формі:

• підвищення продуктивності та якості виконання робочих завдань;
• зниження плинності персоналу та підвищення лояльності;
• підвищення інноваційності;
• розвитку корпоративної культури, підвищення рівня задоволеності працівників.

"Наразі все частіше використовується комплексний підхід, який поєднує різноманітні форми та методи навчання, що, своєю чергою залежать від специфіки самої компанії, — каже Іванова-Бекар. — Але зазвичай в більшості компаній є програми адаптації, навчання по продуктам/послугам компанії, які проводяться у форматах семінарів, воркшопів, вебінарів, тренінгів. Підвищення кваліфікації відбувається на навчальних програмах внутрішніх Академій та зовнішніх провайдерів. Наприклад, останнім часом популярність набирають такі навчальні платформи, як Udemy, Coursera".

Нard skills та soft skills: кому що потрібно

Зараз для підвищення конкурентоспроможності бізнесу не обійтися без навчання співробітників. І на ринку є багато компаній, які це розуміють та приділяють навчанню людей достатньо серйозну увагу, каже директорка консалтингової компанії TalentMatch, HR-експертка Наталія Слинько. "Наприклад, системне навчання завжди є ритейл-компаніях, адже, щоб продавати взуття чи побутову техніку, потрібні спеціальні навички. Такі компанії мають розроблені системи навчання, методистів, внутрішніх тренерів, тренерів, які тренують тренерів тощо. І все це має одну мету — збільшити продажі".

Навчання на виробництві побудовано інакше, воно може бути пов'язане як із hard skills, так і з soft skills, продовжує експертка. Професійне навчання зазвичай "зав'язане" на навчальні заклади, з якими укладаються договори, а після закінчення потрібно проходити атестацію. Навчання soft skills є у більшості компаній, які займаються наданням послуг, проводити його можуть як внутрішні, так і зовнішні тренери, залежно від конкретних потреб організації.

"Найчастіше в компаніях використовують тренінги на 1-2 дні, або курси з навчанням декілька разів на тиждень і подальшим тестом, — зазначали Наталія Слинько у розмові з Фокусом. — Також часто компанії використовують наставництво для новачків в форматі "роби як я". Менторство трапляється рідше, адже ментор має не просто досконало виконувати свою роботу, а й спостерігати за конкретною людиною, щоб допомогти розкритися саме її потенціалу".

Важливо Дефіцит кадрів стрімко зростає: у яких сферах шукають нових співробітників

"Якщо говорити про галузі, то насамперед відзначу IT, FMCG, агро-, ритейл та великі виробничі підприємства, — додає Іванова-Бекар. — У переважній більшості середніх та у великих компаніях сформовані відділи Розвитку та навчання або навіть Академії, де відбувається як комплексне підвищення кваліфікації, так і розвиток soft skills — у тренді лідерство, емоційний інтелект, комунікація. Також навчають стандартам роботи й обслуговування клієнтів, особливо це актуально для ритейлу та фінансового сектору. Але крім галузевої приналежності, важливу роль відіграє позиція власника та менеджменту компанії".

Щодо співпраці з вишами, то в останні роки на тлі дефіциту персоналу вона лише посилюється, продовжує експертка. За її словами, з навчальними закладами плідно співпрацюють роботодавці з ІТ-галузі, агро, фінансової сфери, харчової промисловості тощо. І якщо 2-3 роки тому роботодавці були зацікавлені у студентах 4-5 курсів, то зараз готові розглядати й молодших.

"Студентів фармацевтичних спеціальностей "розбирають" вже з 3-4 курсу, — погоджується Наталія Слинько. — Вони працевлаштовуються на підприємства на неповний робочий день, а після закінчення навчання залишаються".

Формувати нову генерацію персоналу: досвід корпорації "Артеріум"

У фармацевтичній корпорації "Артеріум" кажуть, що їм важливо, щоб кожен співробітник мав доступ до навчального матеріалу будь-де та будь-коли. Для цього було створено онлайн-платформу з понад 200 курсами за різними напрямами. Навчальну базу використовують як нові співробітники у період адаптації, так і фахівці виробничих спеціальностей, розробники, експерти зі стандартів якості, спеціалісти з реалізації тощо.

"Ми приділяємо чимало часу розробці кожної освітньої програми, щоби співробітники засвоїли максимум інформації, яка знадобиться в роботі. Крім того, заохочуємо працівників брати участь у зовнішніх навчальних заходах і компенсуємо витрати на навчання, не обмежуючи співробітників у виборі. Завдяки комплексному навчанню маємо позитивну тенденцію: показник залученості працівників до роботи за три роки зріс із 4,9 до 14,2%, — розповіла у розмові з Фокусом Ольга Цапро, директорка з управління персоналом компанії "Артеріум". — Використовуємо різні форми навчання: тренінги, семінари, вебінари, онлайн-курси, бізнес-ігри, бізнес-кейси та комплексні програми розвитку, менторство та програми лідерства".

• Читайте також: Професійне зростання та успіх кожного. Як "Артеріум" розвиває навчання співробітників

Для нових співробітників у компанії розробили програму адаптації, що допомагає новачкам швидко інтегруватися в робочий процес. Кожного нового співробітника супроводжує наставник, що допомагає швидше зрозуміти специфіку роботи, вирішити організаційні моменти й ефективно виконувати поставлені завдання. Така програма дала позитивні результати: відсоток тих, хто залишається в компанії після випробувального терміну, зріс із 90% у 2023-му до 94% у 2024 році.

Важливо Рекордна кількість вишів України увійшли до рейтингу найкращих університетів світу, — МОН

Навчання співробітників застосовується в Артеріум для різних цілей: для адаптування до нових технологій чи процесів та ознайомлення з новим програмним забезпеченням; для поглиблення знань під час підвищення кваліфікації; для додаткового навчання у випадку, коли співробітник переходить на нову посаду з іншими функціями тощо.

Особливу увагу корпорація "Артеріум" приділяє співпраці з вищими навчальними закладами. "Дбаємо про розвиток студентів сьогодні, щоб уже завтра вони допомагали нам дбати про здоров’я та життя людей, — каже Ольга Цапро. — Програму "фАРмуємо майбутнє", яка популяризує фармацевтичну науку, впровадили ще до повномасштабного вторгнення. Почали з освітніх проєктів для студентів: корпоративні тренери та викладачі проводять лекції, майстер-класи, вебінари, запрошуємо студентів на екскурсії в дослідний центр і на виробництво. За два роки ми залучили понад 2 тис. студентів, співпрацюємо більш ніж із 20 профільними ЗВО".

Можливість талановитим студентам здобути свій перший практичний досвід у великій компанії надає програма стажування ArteriumInternCamp. Протягом 6 місяців студенти працюють разом із досвідченими фахівцями під супроводом наставника. Вони отримують знання, практичний досвід, а також гідну зарплату з бонусами та преміями, і мають усі шанси розпочати свою кар’єру у компанії.

"У 2024 році ми запровадили комплексну програму для молоді "фАРмуємо лідерів майбутнього", яка триває 9 місяців та орієнтована на розвиток необхідних компетенцій у молодих співробітників компанії (до 25 років): ефективна комунікація, кросфункціональна взаємодія, емпатія, мотивація тощо. Ми дбаємо про майбутнє компанії та формуємо нову генерацію персоналу", — підсумувала Ольга Цапро.

Важливо Навчання на бюджеті: чи повинні студенти відпрацьовувати безкоштовну освіту

Навчання для всіх: які програми впроваджують великі роботодавці

Зазвичай, системно навчання побудоване саме у великих організаціях, бо в них більше можливостей та потреби у фахівцях.

Наприклад, у корпорації Roshen відкрили програму навчання, після завершення якої шанси на успішне працевлаштування зростають. Також є програма навчання для внутрішніх співробітників, метою якої є підвищення кваліфікації майстрів-технологів, та 2-модульна програма менеджерського навчання для керівників. А ще працівники компанії мають можливість регулярно відвідувати корпоративні заняття з англійської: навчання поділяється за рівнями і відбувається за прогресивними методиками.

Компанія "Інтергал-Буд" заохочує персонал до навчання й саморозвитку, організовуючи різноманітні тренінги з підвищення кваліфікації, зокрема, для профільних вузьких спеціалістів — семінари, курси підвищення кваліфікації (КУА, бухгалтерія, юристи, інженери з технічного нагляду). Також у компанії проходить навчання спеціалістів з управління проєктами на сертифікаційних курсах із ведення проектів.

Дбає про професійний розвиток працівників і мережа АЗК WOG. На регулярній основі проводяться тренінги, воркшопи, бізнес-ігри, мастермайнди, спрямовані на підвищення якості послуг. У компанії активно використовуються і розвиваються сучасні підходи до навчання та розвитку персоналу, працює Корпоративний університет, робота якого базується на сучасній e-learning платформі.

Важливо "Стане менше": в Міносвіти заговорили про скорочення кількості викладачів в Україні

Компанія SoftServe активно розвиває співпрацю з українськими вишами. У межах таких проєктів, починаючи з третього курсу, студенти можуть пройти стажування в SoftServe, щоб набути практичного досвіду й у майбутньому працевлаштуватися у компанії.

Отже, навчання співробітників — надважливий проєкт у компаніях, які прагнуть і виростити всередині структури справжніх професіоналів, і досягти гарних результатів у своїй роботі, зокрема фінансових.

Цікавим в контексті навчання у компаніях є анекдот від Наталії Слинько.

Два підприємці обговорюють навчання персоналу.

- А ти не боїшся, що ти їх навчиш, а вони підуть до конкурентів? — питає один.

- Ні, — відповідає співрозмовник. — Я боюсь, що я їх не навчу, і вони залишаться у мене.