Гострий дефіцит кадрів: чим відрізняється покоління Z від міленіалів й чи хоче більшу зарплату

Помітний дисбаланс на ринку праці в України супроводжується як повномасштабною війною, так і масовим виїздом українців за кордон. Через це українські компанії стикаються з кадровим голодом.

Бізнесу доводиться адаптовуватися під сучасні реалії ринку, де крім викликів війни варто врахувати нове покоління працівників, що вимагає суттєвої зміни традиційної форми працевлаштування та зміни трудових відносин, де крім доходів працівника потрібно заохотити сенсом.

24 Канал дізнався якими способами компанії намагаються розв'язатися питання з кадрами, як змінилися очікування молодих працівників щодо роботи та що варто знати про покоління Z, а також, яких трудових відносин варто очікувати у майбутньому в Україні.

Як в Україні компенсують кадровий дефіцит?

HR-експертка Наталія Слинько у коментарі для 24 Каналу розповіла, що зараз бізнес шукає варіанти розв'язання проблеми щодо найму нових співробітників.

Отже, зараз розвиваються програми автоматизації виробництва там, де це можливо. Також впроваджують у роботу штучний інтелект або ж працюють з внутрішнім ринком праці.

Однак щодо залучення іноземців для виконання робіт, то поки такої практики не спостерігається. Річ у тім, що компанії намагаються виставляти мінімальні вимоги на посадах, щоб можна було швидко залучити когось з компанії до роботи.

Натомість, як розповіла для 24 Каналу Марія Абдулліна, 60% роботодавців вказують на відчутну кадрову кризу, а 40% очікують подальшого погіршення ситуації.

Крім того, чимало компаній навіть готові навчати людей "з нуля", пропонуючи безкоштовні курси з гарантією працевлаштування. Часто партнерами у цьому виступають міжнародні інституції та уряд.

Як додає Абдулліна, зараз найбільше кадровий дефіцит відчувається в галузях, де потрібна фізична присутність, а також у тих, які традиційно вважались "чоловічими": будівництво, логістика, виробництво, крім цього – сфера обслуговування.

Частина працівників виїжджають за кордон, чоловіки стають на захист держави і не завжди є кому їх замінити в короткостроковій перспективі. Відтак 13% роботодавців готові наймати іноземних працівників,
– зауважує пані Марія.

• Нагадуємо, що на початку року в DW вийшов матеріал про те, що в Україні існує гострий брак кваліфікованих працівників у багатьох галузях економіки.
• За даними дослідження Європейської Бізнес Асоціації, ще наприкінці 2024 року 71% опитаних заявили, що відчувають значний дефіцит кадрів, 25% – частковий дефіцит, і лише 4% компаній не відчувають дефіциту кадрів.
• Як розповів заступник директора Державного центру зайнятості, Станіслав Павленко, у коментарі Радіо Свобода, у 2024 році найбільший дефіцит кадрів був у сфері освіти, на другому місці – переробна промисловість, а на третьому – сфера розміщення і харчування.

Чим відрізняється нове покоління працівників Z від старшого покоління?

За словами Наталії Слинько, нове покоління працівників росло в іншому середовищі. Вони не готові терпіти токсичні робочі відносини, перепрацьовувати чи працювати в компаніях, що не мають соціальної відповідальності перед працівниками.

Це ті люди, які мають власні кордони з точки зору роботи. Це зокрема пов'язано з тим, що у них переважно не має великої кількості зобов'язань, як-от діти тощо,
– каже пані Наталія.

Попри це нове покоління може працювати достатньо швидко, так само швидко вони можуть змінювати працевлаштування та набувати нових знань та навичок.

Марія Абдулліна додає, що для покоління Z важливі сенс роботи, цінності компанії, психологічний комфорт та гнучкість.

Гроші залишаються важливими, але не єдиноправильним критерієм. Наприклад, частина кандидатів ставить пріоритетом гнучкий графік, можливість працювати з дому або відчуття причетності до важливої справи,
– пояснює вона.

• За даними досліджень 82% серед молоді віком 18 – 24 відмітили, що заробітна плата є ключовим фактором при виборі роботи.
• Але відмінністю молоді є, що для них значно важливіший гнучкий графік при виборі роботи (64% респондентів в порівнянні з середнім результатом 44% для всіх вікових груп).
• В той самий час офіційне працевлаштування є менш значущим фактором, всього 24% серед молоді 18 – 24 років в порівнянні з середнім для всіх вікових груп показником у 40%.

Тобто саме це суттєво відрізняє покоління Z від поколінь, для яких основними були стабільність і дохід, адже для молодих людей важлива саме концепція work-life balance.

З дослідження бачимо, що в умовах жорсткої кадрової кризи компанії також активно звертають увагу на залучення молоді, хай навіть і без досвіду,
– зауважує Абдулліна.

Чи адаптувались українські компанії до потреб нового покоління працівників?

Марія Абдулліна каже, що на сьогодні адаптація досі триває. У вакансіях все частіше з'являються згадки про можливість працювати віддалено, менторство, корпоративну культуру тощо.

Бізнес усвідомив: щоб втримати молодь, замало просто платити – потрібно давати відчуття залученості й розвитку. Також з'явилась така особливість, зумовлена воєнним часом, – відмітка про наявність сховища,
– додає вона.

Часом з'являються також й такі переваги, як медичне страхування, компенсація витрат на навчання, спорт, навіть хобі, що раніше були доступні лише в ІТ-сфері.

Однак очевидно, що не всі компанії можуть собі дозволити розширені мотиваційні пакети. Переважно пропонують медичне страхування та можливості до підвищення/перекваліфікації,
– додає Абдулліна.

Як розповідає Наталія Слинько, крім вище згаданих переваг, компанії ще й облаштовують офіси для ветеранів. Також їх підлаштовують під створення в середині самих компаній додаткових каналів комунікацій зі співробітниками.

Водночас щодо гнучких графіків, то тут радше 50/50. Адже є компанії, які повністю не згодні з таким форматом й тому втрачають чимало кандидатів на етапі працевлаштуванні, а є такі, що швидко переналаштували свої процеси й виграють у цій боротьбі за таланти,
– резюмує HR-експертка Наталія.

Яких змін у трудових відносинах в Україні варто очікувати?

Наразі є компанії, що вже розуміють, що співробітника не можна утримувати повноцінно на роботі, якщо не давати йому можливості для особистого розвитку, у своїх проєктах зокрема, каже Наталія Слинько.

Якщо пам'ятаєте, була така тенденція в IT-компаніях, коли декілька годин на тиждень співробітник міг витрачати час на власні проєкти та розвивати їх. І я вже бачу таку статистику, коли працівник може мати основну роботу в одному напрямку й бути підрядником на іншому напрямку,
– додає Наталія.

Отже, така модель працевлаштування, на думку Слинько, має бути змінена на законодавчому рівні, тобто людина матиме змогу мати не одну роботу, а декілька. Не лише працівник буде від цього вигравати, але й самі компанії.

Абдулліна зауважує, що є очікування щодо поступового переходу до коротшого робочого тижня в окремих секторах, що вже тестується в сусідній Польщі.

Зауважте! Для сегмента "синіх комірців" ідея 4-денного тижня наразі виглядає скоріше теоретично. Проте деякі роботодавці впроваджують індивідуальні графіки, як-от 3 через 3, що можуть стати новою нормою.

Крім того, зросте попит на гібридні моделі, фриланс, проєктну зайнятість. Але це не завжди може бути застосовано на ринку праці для синіх комірців, де критичним є особиста присутність працівника на робочому місці.

Все ж, тут очікується більша гнучкість і варіативність робочих графіків, автоматизація і продовження зростання оплати праці, особливо – в дефіцитних робітничих професіях,
– каже Марія Абдулліна.

Також очікується поступовий вихід ринку праці з тіні, а оформлення на роботу ставатимуть офіційними. Річ у тім, що фактор стабільності, через який працівники шукають роботу, є в переліку базових потреб, а це гарантовані та оплачувані відпустки, лікарняні, захищеність працівника на робочому місці тощо.