HR-система Kernel — стійкість як стратегія

У розмові з директоркою з персоналу Наталією Теряхіною — про те, як компанія вибудовує систему підтримки, фінансової стабільності, можливостей розвитку, застосування інновацій та ШІ для створення середовища, де кожен працівник має опору й перспективу.

— Пані Наталіє, що сьогодні для Kernel означає "стійкість" у роботі з людьми?

Наша HR-система системно розвивалася задовго до війни — і саме тому в надзвичайно кризових умовах вона витримала. Kernel — це понад 10 000 співробітників у 12 регіонах, і ми бачимо: люди залишаються з компанією, бо відчувають у ній стабільність та опору.

Цифри свідчать:

• 99,1% укомплектованість персоналом,
• 60% співробітників із стажем понад п’ять років,
• 33% — понад десять.

А ще — до 9% нових позицій щорічно обіймають молоді фахівці без досвіду. Ця інвестиція в розвиток майбутніх лідерів — наше довгострокове бачення стійкості.

Дані метрики доводять, що HR-система Kernel виконує свої ключові задачі, а тим часом, ми продовжуємо акцентувати увагу і ресурси, щоб постійно адаптувати її під вимоги ринку праці й бізнесу.

— Найчастіше роботодавців оцінюють за рівнем зарплат та фінансовою стабільністю — тобто за базовими цінностями. Як це реалізовано в Kernel загалом і чи відбулися якісь зміни за останній рік?

Загальними пріоритетами в цьому питанні традиційно для людей є передбачуваність і справедлива винагорода. В нашій компанії зарплати переглядаються системно — з урахуванням ринкових реалій по кожному з регіонів присутності.

Якщо говорити про рівень зарплат, то за останній рік вони зросли на 10–15% залежно від ролі, а загалом, з початку повномасштабної війни — на +30–35%.

Варто також додати, що дохід співробітників компанії складається не тільки з зарплатні. Працівники виробничих активів щомісяця отримують 30–50% премії за виконання операційних показників. За результатами оцінки досягнення стратегічних цілей компанії та особистих цілей співробітники отримують річні бонуси. Якщо ж компанія перевиконує фінансові плани — співробітники отримують екстра бонуси — частку від прибутку.

У питаннях нарахування премій та бонусів критичною для нас є прозорість — ми не приховуємо жодних цифр — люди розуміють, як формується їхній дохід і як вони особисто можуть на нього впливати.

— А чи є в Kernel програми підтримки працівників в непрості часи?

Так, звісно. З 2022 року в Kernel діють програми підтримки працівників у складних життєвих обставинах. Зокрема, передбачена безповоротна матеріальна допомога, а також облаштовані пункти незламності для співробітників і членів їхніх родин на випадок тривалих відключень електроенергії.

У 2025 році запущено три нові програми:

• "Завжди поруч" — механізм отримання авансового платежу у розмірі середньомісячного доходу. Заявка погоджується керівником, кошти надаються протягом 2–3 днів, повернення — рівними частинами протягом трьох місяців без відсотків. Станом на листопад програмою скористалися близько 700 співробітників.
• Оплата навчання дітей співробітників за контрактом у закладах профтехнічної та вищої освіти за аграрними та інженерними спеціальностями. Студенти проходять оплачувану практику на підприємствах Kernel і після завершення навчання працюють у компанії щонайменше два роки.
• Безвідсоткові позики на придбання житла або автомобіля в регіонах присутності компанії. Програма доступна для молодих фахівців, які пройшли навчання у освітніх проєктах Kernel — Open AgriTech University та College. Це наше прагнення дати молодим людям базу для планування майбутнього у своїх громадах.

Ну і звісно, ми системно підтримуємо наших колег, що служать в Силах Оборони, а також адаптуємо та реінтегруємо ветеранів, що вже повернулися до роботи.

— Давайте тут зупинимося трохи детальніше. Чи зазнали змін або трансформацій програми підтримки мобілізованих і адаптаційні програми для ветеранів, про які ми говорили минулого року?

У Kernel понад 1 280 співробітників служать у Силах Оборони України, 176 вже повернулися до роботи у статусі ветеранів.

Програма "Пліч-о-Пліч" традиційно передбачає виплату одноразової допомоги при мобілізації та щомісячної допомоги, повний комплект обмундирування з регулярною сезонною заміною форми, 24/7 доступ до військового психолога та корпоративного юриста, побутову допомогу сім’ям тощо.

А ось програма адаптації ветеранів у 2025 зазнала змін. До впроваджених раніше можливостей -психологічної підтримки, медичної та лабораторної діагностики, наборів вітамінів для компенсації дефіцитів, санаторного відпочинку разом з родинами, юридичної допомоги, можливості перекваліфікації та зміни профілю та/чи графіку роботи, проведення регулярних офлайн та онлайн зустрічей та підтримуючої спільноти, ми додали інструменти для застосування військового досвіду ветеранів у цивільній професії. Адже цей досвід є цінним у нашому поточному цивільному житті та роботі і не повинен втрачатися.

Усім ветеранам було запропоновано, за бажанням, обрати додаткові ролі:

• Стати інструкторами з тактичної медицини для колег (а такі тренінги всі співробітники проходять щороку).
• Долучитися до наставництва для нових колег-ветеранів, щоб спростити їх шлях адаптації у компанії.
• А для ветеранів з офіцерським досвідом — запустили окрему програму кадрового резерву, щоб розвивати їх здобуті у війську лідерські навички для впевненого просування по кар’єрних сходинах у Kernel.

Тут метою розвитку спільноти ветеранів та їхніх родин є стабільне підтримуюче середовище та взаєморозуміння.

А також оновили корпоративний меморіал пам’яті про 62 загиблих у цій війні колег — на заміну фото та коротким текстам про життєпис полеглих розроблено окремі сторінки з відео історіями кожного з них. Це матеріали, створені на основі спогадів та матеріалів від рідних та колег, що дозволяють тримати в пам’яті не просто фото, а образ і життєвий шлях людини, що зробила вибір захищати Україну і сплатила найвищу ціну.

На всіх підприємствах встановлено меморіальні дошки з QR-кодами, що ведуть на сторінку полеглого Героя, де можна переглянути відео та згадати його. Такі ж коди передано сім’ям полеглих захисників, щоб пам’ять про їх рідних жила не лише у корпоративному форматі, а й у колі близьких та знайомих.

— Пропоную поговорити про штучний інтелект. На ринку є багато "галасу" довкола його інтеграції в роботі та HR процеси, а також про те, що він забере роботу в людей. Який підхід до цього питання в Kernel?

Ми в Kernel вважаємо сприйняття ШІ як загрози помилкою, скоріше, бачимо в ньому потужний інструмент для розвитку потенціалу людей та ефективності бізнесу. ШІ трансформацію почали з топменеджменту: зібрали бенчмарки від кількох компаній із різних галузей, провели стратегічні сесії-консультації з глобальними амбасадорами ШІ, такими як Готьє Вассер (викладач Стенфордського університету та Берклі) та Олександр Краковецький (ШІ експерт). Результати отримані внаслідок цих дій дали підстави внести впровадження ШІ до корпоративної стратегії.

Що ж стосується системи управління персоналом, то ми вже широко його використовуємо:

— У адаптації персоналу та повсякденних рутинних задачах співробітників — чат-бот Kernel Buddy швидко та зручно дає wiki відповіді на будь-які питання про компанію, організаційну структуру, тощо. Його запустили на всю компанію у вересні і вже фіксуємо по 1000–1200 звернень щодня.

— В управлінні знаннями — створено понад 40 e-learning курсів за 10 місяців (раніше ~15 курсів на рік), зниження вартості на 80%.

— У HR-brand комунікаціях — контент створюється на 60–70% швидше та економить бюджет.

— У аналітиці — HR-фахівці без технічного бекграунду використовують Python-інструменти для створення коду і адаптації звітності в Power BI.

— У системі управління ефективністю — ШІ-асистент допоміг сформулювати персональні цілі співробітників згідно принципів SMART та стратегічних цілей компанії. Це підвищило якість опису цілей на 79% та вдвічі скоротило час на погодження цілей керівниками.

Юридичний та комерційний департаменти також пройшли навчання і вже тестують власні AI-проєкти. Кожен працівник Kernel має у своїх цілях на наступний рік 10% ваги, пов’язаних із використанням ШІ у роботі — це KPI, що стимулює практичне застосування.

Це ті аспекти, що ми встигли реалізувати за неповний 2025 рік і процес триває.

Для компанії важливо, щоб інструменти ШІ ставали частиною щоденної роботи, підсилюючи персональну ефективність і відкриваючи нові можливості для наших колег.

— Якщо підсумувати, що ви вважаєте головним досягненням HR-системи Kernel?

Головне досягнення на мою думку — це стабільна робота системи і забезпечення бізнесу очікуваними результатами в довгостроковому вимірі: утримання та залучення персоналу, підтримка лояльності, формування культури відповідальності, підтримки, мотивація розвивати персональну та бізнес ефективність.

Це, зокрема, доводять цифри з нашого щорічного дослідження показників задоволеності, залученості, лояльності та eNPS за останні роки:

Сьогодні в Україні на ринку праці цінується не просто висока зарплата, а відчуття сенсу і опори. І саме це Kernel прагне дати своїм людям щодня.