Чому ветерани й публічна служба досі не готові одне до одного

Працевлаштування ветеранів у публічну службу часто описують дуже просто: держава має відчинити двері, ветерани — знайти місце в системі, а їхній досвід — посилити інституції. Та на практиці ця логіка працює не завжди.

За даними дослідження Українського ветеранського фонду (УВФ), Мінветеранів і robota.ua, державну службу як бажану сферу зайнятості назвали 35,4% ветеранів, службу в органах місцевого самоврядування — 27,6%. Водночас, за аналізом Руху ЧЕСНО, у 14 міністерствах із 8320 держслужбовців працювали лише 379 ветеранів — близько 5% штату. Цей розрив визнала сама держава: у Концепції програми «Ветеран. Робота» на 2026–2027 роки прямо сказано, що наявні інструменти не забезпечують переходу підготовленого й мотивованого людського капіталу в економіку та публічний сектор.

Розрив не зводиться до того, що держава «не створила маршруту»: ветерани й публічна служба часто не готові одне до одного. Частина ветеранів має завищені очікування щодо посади, зарплати або власної готовності. Частина органів декларує відкритість, а на практиці залишається закритою для людей зовні. Кадрові служби не вміють оцінити військовий досвід, керівники побоюються ветеранів як «незручних», частина ветеранів переконані, що в системі всі корумповані. У підсумку виникає конфлікт очікувань, компетентностей, зарплат і взаємної недовіри.

Один із можливих підходів тут — не просто збільшувати кількість можливостей, а дивитися на двосторонню відповідність кандидата і системи. Держава має одночасно два обов’язки: перед ветераном, який заплатив за службу частиною своєї цивільної реалізації, і перед громадянином, який залежить від якості рішень публічного службовця.

Держава винна ветерану більше, ніж іншим

Є спокуса говорити про ветеранів як про звичайних шукачів роботи: є кандидат, є вакансія. Але це спрощення. Ветеранів держава залучила до захисту країни. Вони втрачали здоров'я, доходи, навички, зв'язок із цивільним ринком праці і повертаються не в таку саму стартову позицію, як ті, хто весь цей час розвивав цивільну кар'єру.

Тому держава справді має соціальну відповідальність перед ветеранами. Але ця відповідальність має бути дорослою: не автоматичні призначення, не зниження вимог і не кадровий коридор поза конкурсами. Такий підхід швидко знецінює і службу, і ветеранів, які справді готові працювати. Є й ще один ризик: якщо людина отримує посаду лише завдяки статусу, кожна її помилка може бути використана проти всієї ветеранської спільноти.

Коректніше й корисніше допомогти ветерану відновити конкурентоспроможність: перекласти військовий досвід у цивільні компетентності, дати підготовку, стажування й справедливий доступ до добору. Підтримка тут потрібна тому, що ветеран заплатив за службу частиною цивільної траєкторії. Вимогливість — тому що служба працює для громадян.

Якість не можна знижувати

Публічна служба не має ставати місцем, де соціальна реінтеграція відбувається за рахунок якості рішень. Службовець, який не розуміє законодавства, процедур і меж повноважень, завдає шкоди не абстрактній «системі», а конкретним людям: ветеранам, родинам загиблих, ВПО, людям з інвалідністю, підприємцям. Помилка означає затримку виплати, незаконну відмову, зірвану закупівлю.

Звідси й симетрична вимога: кандидата варто оцінювати за тим, наскільки він або вона здатні виконувати функції посади. Держава зобов'язана допомогти цю здатність сформувати, але не має права віддавати посади людям, не готовим до них, лише через символічну вагу статусу.

Статус не є кваліфікацією

Публічний дискурс часто стирає все, що було з людиною до війни, залишаючи лише статус «ветеран». Це зручно для промов, але непридатно для кадрової політики. Ветерани не є однорідною групою: один до служби був юристом чи управлінцем, інший — у сфері без зв'язку з публічною службою; один командував людьми й ресурсами, інший виконував вузькоспеціалізовані завдання.

Бойовий досвід загартовує характер, але не замінює знання бюджетного процесу, нормотворення, закупівель і адміністративних процедур. Управління підрозділом і підготовка рішення виконкому мають спільне коріння — відповідальність, планування, дисципліну, але взаємозамінними не є.

Тому важливо не ототожнювати ветеранський статус із професійною кваліфікацією для посади в органі влади. Це не знецінення, а умова професійного входу, однакова для всіх.

Зміст і процес

Обираючи в опитуванні публічну службу, ветеран часто обирає не вакансію, а уявлення про сенс: служіння, вплив, відновлення країни. Реальна ж вакансія — це часто низька зарплата, документообіг, невеликий вплив, жорстке підпорядкування й погодження. Часто ветеран іде за змістом, а стикається з процесом.

На війні рішення має швидкий і видимий результат; у службі результат місяцями проходить через погодження, правки й бюджетні обмеження. Для людини, яка звикла до прямої дії, це виглядає як імітація.

Окрема проблема — очікування керівної посади. Частина ветеранів із досвідом командування не готова починати з фахової позиції: посада головного спеціаліста сприймається як приниження. Але керівна роль потребує знання апаратної роботи, процедур, фінансів і меж повноважень. Погано працюють обидві крайності: і занижувати ветерана до найнижчої посади, і вважати його готовим до керівництва лише через військовий досвід.

Не варто й перебільшувати масштаб інтересу: за дослідженнями УВФ, значна частина ветеранів планує власну справу, і для багатьох служба не пріоритет, а одна з абстрактних опцій.

Гроші теж важливі

Служба програє не лише процедурами, а й грошима. Для ветерана, який мав значно вищий рівень забезпечення, стартова зарплата в органі місцевого самоврядування або на нижчих посадах держслужби виглядає економічно неможливою: у людини родина, кредити, лікування. Це радше питання економічної реальності, ніж мотивації.

Сама система оплати роками була структурно викривленою. Для ветерана низький гарантований оклад — сигнал не заходити. Для працівника всередині премія стає інструментом залежності від керівника. Для колективу спеціальна доплата ветерану виглядає несправедливою, якщо люди роками працюють за низькі ставки. А для недоброчесних середовищ низька офіційна оплата стає чинником терпимості до неформальних практик.

Чесна політика починається з визнання: держава не може одночасно хотіти сильних людей і пропонувати зарплату, що програє базовим альтернативам на ринку.

Закритість і недовіра

З боку органів проблема не менш жорстка. Публічна підтримка працевлаштування ветеранів співіснує з іншою кадровою логікою: особливо на місцевому рівні вакансії не є відкритим ринком. У малих громадах посади роками розподіляються через локальні мережі — знайомих, лояльних, людей із команди голови. Формально вакансія існує, фактично результат визначений до появи зовнішнього кандидата.

Є й інша практика: ветеранів беруть на низові або символічні ролі. За даними Work.ua, кількість вакансій «для ветеранів» зростала, але це переважно водії, охоронці, продавці, вантажники; майже 70% таких вакансій одночасно позначалися «для людей з інвалідністю», у половині не вимагався досвід. «Вакансія для ветерана» здебільшого означає не визнання досвіду, а запис із мінімальними вимогами. В органах влади ризик той самий: ветеран як декоративна роль для галочки у звітності.

За цим стоїть глибший механізм: людина зовні сприймається як загроза неформальному порядку. Там, де є звичні домовленості й «свої» підрядники, працівник із загостреним відчуттям справедливості ставитиме питання й може звернутися до контролюючих органів. Ветерана бояться не тому, що він слабкий кандидат, а тому, що він може виявитися незручним для закритої системи.

Недовіра живиться з обох боків. Частина ветеранів заходить з установкою «там усі крадуть, я наведу порядок». Корупція справді існує, але між корупцією, поганим управлінням і бюрократичною обережністю є відмінність. Для роботи в системі потрібна здатність її бачити: не кожне погодження є саботажем, і не кожна процедура є виправданням бездіяльності.

Стигма і кадрові служби

Окремий бар'єр — стигматизація. Частина керівників очікує, що ветеран буде конфліктним і нестабільним. Реальна картина інша: за даними Міністерства охорони здоров’я, клінічні симптоми ПТСР розвиваються приблизно у 12–20% тих, хто пережив бойову травму. Але стигма застосовується до всієї категорії й працює як зручний фільтр: формально не відмовляють через статус, а рішення ухвалюють через страх, що «буде складно».

Виникає замкнене коло: орган не бере ветеранів, бо не має досвіду роботи з ними, а досвіду немає, бо не бере. Потреба в адаптації реальна, але це предмет професійної розмови про умови праці, а не підстава для мовчазної дискримінації. Окремої уваги потребують ветеранки, які стикаються з подвійним фільтром: упередженням щодо військового досвіду й гендерними стереотипами.

Слабким місцем лишаються й кадрові служби, що часто працюють як канцелярії, — накази, відпустки, табелі замість сучасного HR, що оцінює компетентності й будує адаптаційні траєкторії. Для ветеранів це критично: військовий досвід не читається через стандартне резюме. Якщо цього перекладу не робить ні ветеран, ні кадровик, то перший вважає, що його досвід знецінили, а другий — що кандидат не відповідає вимогам, і посада закривається передбачуванішою людиною.

Європейська рамка

Україна як кандидат на членство в ЄС зобов'язана перебудувати модель державного управління, і реформа публічної служби належить до фундаментальних реформ процесу вступу. Європейські принципи прості: добір має бути конкурсним, прозорим і меритократичним, а Україна взяла зобов'язання відновити конкурсний добір у межах Ukraine Facility.

Тут і виникає напруження: європейська рамка вимагає меритократії, а соціальна відповідальність — особливого ставлення до тих, хто захищав державу. Законодавець розв'язує це за формулою пріоритету «за рівної професійної компетентності», але саме вона робить пріоритет декларативним: рівність компетентностей не виникає сама. Її формують навчання, стажування й реальне відкриття вакансій.

Чесна відповідь тут не в тому, щоб опустити планку, і не в тому, щоб забути про борг, а в тому, щоб інвестувати в підготовку ветерана до цієї планки. Саме європейські вимоги сьогодні є найсильнішим важелем відкриття системи для людини «зі сторони». Прозорий конкурс — це один із небагатьох чесних способів зламати закритий кадровий обіг, зокрема, в місцевому самоврядуванні.

Держава вже щось робить

Було б несправедливо стверджувати, що держава нічого не робить. Мінветеранів разом із Національним агентством України з питань державної служби і партнерами запустило е-Карту вакансій на платформі е-Ветеран, стартувала програма «Ветеран. Робота». Є й живий приклад: у самому Мінветеранів понад 17% штату — це ветерани, ветеранки, члени їхніх родин і колишні військовополонені, що у рази більше за середні 5% по міністерствах.

Проблема вирішувана там, де її хочуть вирішувати. Але масштаб інструментів наразі непропорційний завданню: цифрові сервіси показують оголошення, проте не долають неформальних мереж і не вирішують трьох базових проблем — низьких зарплат, кадрової закритості ОМС і відсутності реального переведення військового досвіду в цивільні компетентності.

Що далі

Квоти, доплати, пріоритет і окрема карта вакансій без жорсткого зіставлення людини, посади й органу створюють лише імітацію. Починати слід із чесної діагностики: скільки ветеранів реально подаються, на яких етапах вибувають, які посади отримують і скільки залишається. Без цих даних політика працює наосліп.

З боку ветерана потрібна чесна самооцінка: яка є освіта, який довоєнний досвід, що людина робила на службі, чи готова вчитися й починати з фахової позиції. З боку органу — реальна вакансія, а не декоративна посада; чесний добір, а не легалізація «свого»; зрозумілий опис функцій і зарплати; наставник, адаптаційний план, оцінка після випробування, змістовне стажування до працевлаштування.

З боку держави — методики оцінки військового досвіду, короткі програми входу в службу, навчання кадровиків і керівників, контроль за тим, щоб вакансії для ветеранів не перетворювалися на статистику без змісту. І над усім цим — виконання євроінтеграційної рамки: реальні конкурси замість «спрощених» призначень, прозорий портал вакансій, поширення меритократії на ОМС.

Україна не може дозволити собі дві помилки: залишити ветеранів сам на сам із ринком праці, вдаючи, що вони повертаються без втрат і потреби в підтримці, або відкрити службу так, ніби статус замінює освіту й здатність виконувати конкретну роботу.

Головне завдання — побудувати чесний механізм входу, що поєднує професійність із виконанням обов’язку: посаду отримують за здатністю працювати; держава робить усе, щоб той, хто її захищав, мав реальний шанс цю здатність набути; орган не ховає вакансії для «свого»; влада не підміняє структурних змін декларацією про відчинені двері.

Соціальна відповідальність перед ветераном, справедлива конкуренція для всіх, професійність для держави і якісна послуга для громадянина — саме ці чотири вимоги мають бути зведені в один механізм. Поки цього не сталося, глухий кут нікуди не зникне. І платитимуть за нього країна, якість її управління і ті, хто має повне моральне право очікувати від держави більшого, бо віддав їй найбільше.