Кандидат ищет армию, а не наоборот: что не работает в рекрутинге

За четыре с половиной года полномасштабной войны украинская армия научилась не только комплектоваться, но и искать людей. Однако она до сих пор не всегда находит подходящих специалистов на нужные должности.

Для этого уже создана целая инфраструктура: рекрутинговые центры Сил обороны, собственные рекрутинговые службы корпусов и бригад. Кандидат может выбрать подразделение и должность из доступных вакансий, а в отдельных случаях — подписать контракт с определенным сроком службы.

Главный парадокс военного рекрутинга заключается в том, что ВСУ ежемесячно получают тысячи новобранцев и в то же время испытывают кадровый дефицит. В армии потребность определяется не только общим количеством людей, но и их распределением по специальностям, подразделениям и уровню подготовки. Вакансия здесь — не просто должность в штате, а элемент боеспособности.

На гражданском рынке работодатель ищет сотрудника на конкретную вакансию и сам конкурирует за него. В армии же все наоборот: кандидат сегодня в основном сам ищет, куда пойти, самостоятельно оценивает свои компетенции и доказывает, почему он нужен именно здесь. Эта асимметрия и есть корень большинства проблем, описанных ниже.

Где рвется цепочка

19 августа 2026 года во время заседания Временной следственной комиссии ВРУ чиновники уточнили количество новых контрактов, подписанных добровольцами. Обнародованные данные существенно отличаются от заявления генерала Александра Сырского, ранее говорившего почти о двух тысячах таких соглашений. Заместитель министра обороны Мстислав Баник подтвердил: фактическое количество в несколько раз больше (но точную цифру не назвал), в то же время этот показатель составляет менее 1% от общей численности военнослужащих.

Спрос на контрактную модель есть, но его масштаб пока не позволяет сделать контракт основным механизмом комплектования армии. И здесь возникает первая проблема: распределение кандидатов по специальностям неравномерно. По словам Баника, только 5% рекрутов выбирают пехотно-штурмовое направление — самое дефицитное для армии. Если дефицит пехоты не закрывается, его невозможно компенсировать тем, что больше людей захотели стать операторами дронов или другими специалистами: показателем эффективности рекрутинга должно быть не общее количество подписанных контрактов, а то, сколько именно критических вакансий реально закрыли.

Проблему не решит простое увеличение выплат. Финансовое предложение может повысить общий интерес к контракту, но не гарантирует пропорциональный рост числа желающих именно на самые рискованные специальности — кандидат учитывает и срок контракта, и характер задач, и уровень риска. Одни только деньги не гарантируют готовности добровольно принять боевые риски.

Есть предел, за которым экономическая мотивация перестает работать как обычный стимул на рынке труда: когда оценивают не сложность работы или уровень дохода, а другое — вероятность не вернуться живым. Для гражданского кандидата без боевого опыта выбор пехоты — не просто выбор военной специальности. Это осознание возможности погибнуть. И здесь дополнительные десятки тысяч гривен не отменяют инстинкт самосохранения. Высокое вознаграждение может повысить привлекательность военной службы, но не гарантирует, что человек будет готов добровольно выбрать пехоту.

Об этом свидетельствуют исследования ученых-психологов Олега Кокуна и Алисы Лизун, в которых приняли участие 172 украинских военнослужащих. Среди них 121 имел боевой опыт, а 51 — не имел. Исследователи установили, что один из важнейших факторов готовности воевать — внутренняя мотивация, личное осознание необходимости военной службы. Не менее показательным оказался и личный опыт: те, кто уже участвовал в боевых действиях, демонстрировали более высокую готовность принимать риски. В совокупности эти факторы в значительной степени объясняли, почему одни военнослужащие были готовы воевать больше, чем другие (O. Kokun, A. Lizun, Military Psychology, 2025).

Это исследование указывает на принципиально важную для рекрутинга вещь: готовность принимать риски формируется более сложной системой мотивов, чем финансовое вознаграждение. Для кандидата без боевого опыта неизвестность только усиливает страх: он не знает, как будет вести себя под обстрелом, сможет ли выполнить задачу и стоит ли рассчитывать на командира и побратимов. Рекрутер не должен утверждать, что «ничего страшного не случится». Это было бы неправдой. Нужно честно показать, что именно армия делает для снижения таких рисков: усиливает подготовку, разведку, тактику, средства защиты, дроны, эвакуацию, медицинское обеспечение и качество командования. Будущего новобранца нужно убеждать не только ответом на вопрос, сколько он получит. Он должен узнать о гораздо более важном для пехотинца: хорошо ли его подготовят и насколько он может доверять людям, с которыми пойдет в бой?

Вторая проблема — собственно кризис доверия между кандидатом и системой. Часть недоверия создает и само государство: принудительные меры мобилизации на улицах формируют негативный фон, из-за которого гражданам сложнее поверить в прозрачность и доброжелательность именно гражданских рекрутинговых центров — даже когда те предлагают добровольный, а не принудительный путь.

Постановление Кабмина от 12 июня 2026 года № 768 пытается дать определенность за счет четких сроков контракта (от 6 до 24 месяцев) и гарантированных выплат — для боевых должностей сумма может достигать 460 тыс. грн в месяц. Но кандидат соглашается не просто на службу, а на конкретную должность и подразделение. Если после оформления или обучения этот выбор можно изменить решением командования, возникает закономерный вопрос: зачем проходить рекрутинговую процедуру, если окончательные правила определяются уже после вступления в систему? Армия должна сохранять гибкость для перераспределения ресурсов под потребности фронта, но привлечение добровольца требует обратного — максимальной предсказуемости. Эта дилемма пока не решена. И сам Баник признал проблемы с реализацией обещанных выплат — а каждая задержка еще больше подрывает доверие ко всей модели.

Третья проблема — нехватка полной статистики. Минобороны показывает, сколько человек заключили контракты, но не публикует таблицу реальных потребностей по специальностям. Без такого сопоставления невозможно оценить, действительно ли закрываются критические вакансии или просто растет общая, приятная для отчета цифра.

Важно и то, что рекрутинг в принципе не может заменить общую систему мобилизации, которая обеспечивает комплектование армии в гораздо больших объемах. Его задача иная — максимально точно сопоставить конкретного кандидата с конкретной потребностью войска, а не стать альтернативным каналом набора миллионной армии.

Два решения, которые могли бы изменить систему

Первое — «карта человеческого капитала»: система, сопоставляющая компетенции людей с потребностями конкретных частей. По данным «Армия FM», рекрутинговая инфраструктура уже охватывает шесть центров ВСУ, 380 подразделений в бригадах, 500 — в ТЦК и 48 гражданских центров при ЦНАПах, куда за год обратились около 42 тысяч граждан. Но обращение за консультацией — это не подписанный контракт и не гарантия должности. Без системы, которая видит конкретные навыки — опыт работы с беспилотниками, инженерное или медицинское образование, — нужные армии люди остаются для нее невидимыми.

Второе — децентрализованный, но стандартизированный рекрутинг на уровне соединений. Третья штурмовая превратила рекрутинг в системную коммуникационную кампанию: вакансии и ролики регулярно распространяют в Instagram, Facebook, YouTube, Telegram и TikTok, а бригада сформировала собственный бренд работодателя с вакансиями от оператора РЛС до штурмовика. 12-я бригада специального назначения «Азов» Национальной гвардии Украины описала процесс присоединения как восьмиэтапную процедуру — от анкеты до базовой подготовки, — одинаково прозрачную для граждан Украины и иностранцев. А 429-я отдельная бригада беспилотных систем «Ахиллес» предлагает не только боевые, но и тыловые должности (начмед, аналитик по кибербезопасности, делопроизводитель), и, по словам представителей бригады, значительная часть новобранцев приходит по рекомендациям тех, кто уже служит, — доверие здесь работает лучше рекламы.

22 октября 2025 года в эфире «Украинского радио» член общественной организации «Интенция» Наталья Каргапольцева обратила внимание на еще одну причину этого парадокса: в обществе до сих пор нет четкого сообщения от государства для военнообязанных — их могут мобилизовать, либо же они могут самостоятельно выбрать вакансию через воинскую часть. Пока эта грань размыта, кандидат не всегда понимает, влияет ли его выбор вообще на что-либо.

Но примеры трех бригад — пока исключения, а не модель: в одни части — очередь кандидатов, в других — пусто, потому что у них нет ресурсов на такую коммуникацию. Государство здесь должно обеспечить минимальные стандарты отбора и выполнения обещаний в каждом подразделении — иначе доверие к системе и дальше будет подрываться.

Армии нужен не HR-специалист в камуфляже, а система поиска компетенций, которая видит не список вакансий, а карту навыков страны — и сама идет туда, где нужен человек, а не ждет, пока человек найдет вакансию.