Сокращение на рабочем месте: может ли работодатель самостоятельно решать судьбу работников

Верховный Суд объяснил, как работодатели должны проводить сокращение штата и определять работников, которые останутся на работе. Суд подчеркнул: само изменение штатного расписания еще не означает, что работодатель может уволить любого работника по собственному усмотрению, сообщают в Ассоциации налогоплательщиков.

Из-за чего возник спор

Работника уволили 16 декабря 2024 из-за сокращения штата по пункту 1 части первой статьи 40 КЗоТ Украины. Его должность карьерного советника вывели из штатного расписания в результате оптимизации структуры Государственной службы занятости.

В Житомирской области общую предельную численность работников уменьшили с 298 до 271. В Овручском управлении количество должностей сократилось с 16 до 13, а должностей карьерных советников стало вдвое меньше – 5 вместо 10.

Работник обжаловал увольнение, но Овручский районный суд и Житомирский апелляционный суд приняли сторону работодателя. 20 августа 2026 г. Верховный Суд оставил эти решения без изменений по делу №286/178/25.

Кого работодатель может оставить

Верховный Суд отметил, что определение работников с более высокой квалификацией и производительностью труда относится к компетенции работодателя. Суд не должен подменять руководителя и самостоятельно решать, кто работает более эффективно.

В то же время, это не дает работодателю права увольнять людей без обоснования. Если сокращается часть одинаковых должностей, работодатель должен объяснить, почему оставили одних работников, а других уволили. Для этого могут использоваться критерии квалификации, результативности и производительности труда.

Какие гарантии имеет работник

Перед увольнением работодатель должен подтвердить, что действительно произошли изменения в организации труда и реальное сокращение численности или штата. Также должна быть соблюдена процедура увольнения, работника следует надлежащим образом предупредить, проверить его преимущественное право на оставление и предложить другую работу, если таковая есть.

Верховный Суд отдельно отметил принцип, по которому увольнение должно быть крайней мерой. Если есть возможность сохранить трудовые отношения, работодатель должен сначала рассмотреть возможность продолжения работы по предыдущим функциям, а если это невозможно предложить другую работу в соответствии с квалификацией работника.

Почему работник проиграл

По этому делу суды установили, что оптимизация была реальной, количество должностей фактически уменьшили, а у работодателя была информация для оценки производительности работников. Поэтому оснований считать увольнение незаконным не нашли.

Кроме того, Верховный Суд обратил внимание, что доводы работника фактически требовали повторной оценки доказательств. Кассационный суд не устанавливает заново фактические обстоятельства дела, если для этого нет предусмотренных процессуальным законом оснований.

Напомним, будут платить больше: украинцам прогнозируют рост зарплат

Раньше мы рассказывали, что об этом знают не все: как платить меньше налогов с зарплаты

Также, до 6 средних зарплат при увольнении: в каких случаях работодатель обязан платить