Працювали неофіційно й не отримали гроші: як довести трудові відносини

Людина може місяцями або навіть роками працювати без офіційного оформлення: виконувати вказівки керівника, дотримуватися графіка, отримувати оплату, але не мати трудового договору та наказу про прийняття на роботу. Проблеми виникають, коли роботодавець відмовляється виплачувати зароблені кошти, припиняє співпрацю або заперечує, що людина взагалі в нього працювала.

Водночас відсутність офіційних документів не означає, що працівник не може захистити свої права. За певних обставин факт трудових відносин можна довести за допомогою листування, банківських виписок, графіків роботи, документів із робочого місця та інших доказів. Важливо підтвердити не лише те, що людина виконувала певні завдання, а й те, що її робота мала ознаки саме трудових відносин. Про те, які обставини враховують суди, що варто зберігати працівникам і як діяти, якщо роботодавець заперечує факт роботи, для Vgorode розповіли адвокат, арбітражний керуючий Сергій Литвиненко та адвокат Дмитро Труш.

Що вважається неофіційним працевлаштуванням

Стаття 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП) визначає трудовий договір як угоду, за якою працівник виконує роботу, визначену роботодавцем, дотримується встановлених правил, а роботодавець виплачує заробітну плату та забезпечує необхідні умови праці.

Стаття 24 КЗпП передбачає вимоги до оформлення трудових відносин. За загальним правилом, працівника не можна допускати до роботи без належно оформленого трудового договору, наказу чи розпорядження роботодавця та повідомлення відповідного державного органу про прийняття на роботу в установленому порядку.

Незадекларована праця може мати різні форми. Наприклад, людину можуть допустити до роботи взагалі без трудового договору, фактично залучати на повний робочий день, оформивши на неповний, або виплачувати частину заробітку офіційно, а решту — неофіційно. Інший варіант — оформлення цивільно-правового договору, хоча за фактичними обставинами співпраця має ознаки трудових відносин.

Важливо розрізняти трудові відносини та справжнє надання послуг за цивільно-правовим договором. Не кожна людина, яка виконує завдання для підприємства, автоматично є його працівником. За цивільно-правового договору основну роль зазвичай відіграє конкретний результат роботи або послуга. У трудових відносинах людина виконує певну трудову функцію, працює під керівництвом роботодавця та підпорядковується організації праці на підприємстві.

Тому під час спору суд оцінює фактичні обставини, а не лише назву документа. Сам по собі цивільно-правовий договір не виключає можливості встановити трудові відносини, якщо реальний характер співпраці свідчить про наявність відповідних ознак.

Які ознаки та докази допоможуть підтвердити роботу

У постанові від 2 лютого 2021 року у справі № 0540/5987/18-а Верховний Суд звернув увагу на ознаки, які допомагають розмежовувати трудові та цивільно-правові відносини. Серед них — систематична оплата за процес праці, виконання визначених трудових функцій, підпорядкування керівництву й правилам внутрішнього трудового розпорядку, надання робочого місця та організація роботи роботодавцем.

Наприклад, якщо людина щодня приходить на підприємство у визначений час, виконує розпорядження адміністратора, користується обладнанням роботодавця та регулярно отримує оплату за виконання своїх обов’язків, це може свідчити про наявність трудових відносин. Водночас регулярні перекази грошей самі по собі ще не доводять, що між сторонами існували саме трудові відносини. Суд має оцінити всі обставини разом.

Для підтвердження факту роботи варто зберігати документи та повідомлення, які демонструють, які обов’язки виконувала людина, хто керував її роботою, як формувався графік і в який спосіб виплачували гроші. Зокрема, корисними можуть бути:

• банківські виписки та підтвердження регулярних переказів від роботодавця або осіб, які здійснювали виплати;
• листування з керівником у месенджерах та електронною поштою щодо завдань, графіка, умов роботи й оплати;
• повідомлення про прийняття на роботу, співбесіду, випробувальний період або отримання робочих інструкцій;
• графіки змін, табелі, списки персоналу, накладні, звіти та інші робочі документи;
• перепустки, бейджі, спецодяг, ключі, документи про доступ до приміщень або корпоративних систем;
• фотографії та відео, які законно підтверджують присутність на робочому місці й характер виконуваних обов’язків;
• показання колег та інших людей, які безпосередньо спостерігали за роботою.

Показання свідків також можуть мати значення, однак покладатися лише на них ризиковано. Їх доцільно підкріплювати письмовими та електронними доказами. Наприклад, листування з керівником у поєднанні з графіком змін і підтвердженнями регулярних виплат може дати суду більше інформації, ніж окремий документ або переказ.

Електронні матеріали потрібно зберігати так, щоб за можливості можна було встановити їхнє походження, дату та зміст. Варто не видаляти листування, зберігати повні повідомлення, а не лише окремі фрагменти, та робити резервні копії важливих файлів. Під час збирання доказів необхідно дотримуватися закону й не отримувати доступу до чужих облікових записів або конфіденційних даних без належних правових підстав.

Відсутність наказу про прийняття на роботу чи запису в трудовій книжці не повинна автоматично підміняти аналіз інших доказів. Проте це не означає, що будь-який набір документів гарантує позитивне рішення: оцінка залежить від конкретних обставин і того, наскільки переконливо матеріали підтверджують саме трудові відносини.

Як діяти, якщо роботодавець заперечує факт роботи

Якщо роботодавець не виплачує зароблені гроші або заперечує факт працевлаштування, можна звернутися до Державної служби України з питань праці з повідомленням про можливе порушення законодавства. У межах своїх повноважень цей орган може вживати заходів реагування, зокрема проводити передбачені законом заходи контролю та застосовувати фінансові санкції за встановлені порушення.

Однак звернення до контролюючого органу не завжди замінює судовий захист і не гарантує стягнення заборгованості із заробітної плати. Якщо між сторонами виник спір щодо факту трудових відносин або належних виплат, може знадобитися звернення до суду з вимогами, які відповідають конкретній ситуації.

Перед поданням позову важливо визначити період фактичної роботи, описати виконувані обов’язки, з’ясувати, хто допустив людину до роботи та хто здійснював виплати. Також потрібно зібрати наявні докази, визначити конкретні вимоги до роботодавця, перевірити правила підсудності та строки звернення до суду.

Залежно від обставин людина може просити встановити факт трудових відносин, належним чином оформити їх за відповідний період, стягнути заборгованість із заробітної плати або вирішити інші пов’язані трудові питання. Якщо працівник хоче отримати не лише визнання факту роботи, а й належні виплати, це потрібно врахувати під час формулювання позовних вимог.

У справі № 293/1073/24 Верховний Суд 29 квітня 2026 року переглянув рішення у спорі щодо встановлення трудових відносин без належного оформлення. Позивач посилався, зокрема, на фактичний допуск до роботи зварювальником і обставини, пов’язані з отриманням тяжких травм під час роботи. Суди попередніх інстанцій відмовили в позові, однак Верховний Суд скасував постанову апеляційного суду та направив справу на новий апеляційний розгляд.

Це процесуальне рішення не означає, що Верховний Суд остаточно визнав трудові відносини. Воно вказує на необхідність належного дослідження доказів під час подальшого розгляду. Для інших працівників ця справа є прикладом того, що суд має оцінювати фактичні обставини роботи, а не обмежуватися лише відсутністю формальних документів.

Під час розгляду трудових спорів значення можуть мати й загальні стандарти справедливого судового розгляду, закріплені у статті 6 Європейської конвенції з прав людини. Зокрема, у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain), заява № 18390/91, рішення від 9 грудня 1994 року, Європейський суд з прав людини розглядав питання належного мотивування судових рішень. Суд зазначив, що істотні аргументи сторін, які можуть вплинути на результат справи, не повинні залишатися без належного розгляду.

Ця справа не стосувалася безпосередньо неофіційного працевлаштування в Україні. Водночас вона ілюструє загальний процесуальний принцип: судове рішення має пояснювати, чому істотні доводи сторони прийняли або відхилили. Стаття 6 Конвенції не гарантує позивачеві виграшу справи, а стосується справедливості судової процедури.

Якщо трудові відносини та відповідні порушення буде встановлено, працівник залежно від обставин може вимагати заробітну плату за фактично виконану роботу, належні виплати у зв’язку з припиненням трудових відносин, компенсацію за невикористану відпустку за наявності законних підстав, належне оформлення відомостей про трудову діяльність та інші передбачені законом гарантії. Розмір виплат і можливість їх стягнення залежать від установлених обставин, змісту вимог і застосовного законодавства.

Окреме питання — страховий стаж. Визнання трудових відносин саме по собі не означає автоматичного зарахування всього заявленого періоду до страхового стажу. Це залежить від обставин справи, виконання вимог законодавства та відомостей про сплату єдиного соціального внеску (ЄСВ) — обов’язкового внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Стаття 265 КЗпП України передбачає фінансові санкції за визначені порушення трудового законодавства, зокрема за допуск працівника до роботи без належного оформлення трудового договору. Застосування конкретної санкції залежить від установлених обставин, вимог законодавства та передбачених ним умов і винятків.

Тому людям, які працюють без офіційного оформлення, варто зберігати документи й листування, пов’язані з роботою, перевіряти відомості про сплату страхових внесків і вимагати належного оформлення трудових відносин. Якщо роботодавець заперечує факт роботи або не виплачує зароблені кошти, важливо якомога раніше зібрати наявні докази та з’ясувати, який спосіб правового захисту відповідає конкретній ситуації.

Примітка редакції: КЗпП — Кодекс законів про працю України; ЄСВ — єдиний соціальний внесок, який сплачується в межах системи загальнообов’язкового державного соціального страхування.